1-Não cometa o grande erro de se basear somente nos anúncios de jornais.
Este é um erro muito comum cometido por pessoas praticamente de todos os níveis (inclusive profissionais de nível superior). A realidade é que a maior parte dos cargos e oportunidades de emprego não é anunciada em jornal pois a empresa pensa primeiramente no custo do anúncio e somente após avaliar todas as alternativas sem custo ou de menor custo é que será colocado um anúncio no jornal.
Em primeiro lugar o Departamento de Recursos Humanos procura profissionais em seu cadastro de currículos. Em segundo lugar procura se algum funcionário pode indicar um amigo ou amiga. Em terceiro lugar procurar na internet. A última alternativa é o anúncio.
2- Envie seu currículo, com carta de apresentação, para as empresas selecionadas.
Poderá enviar direta e pessoalmente ou por email.
3- Cadastre seu currículo no próprio site da empresa que deseja trabalhar.
A maioria das grandes empresas apresentam, em suas páginas, formulários para que, interessados em vagas, preencham seus currículos;
4- Envie seu currículo para as agências de emprego e consultorias de recursos humanos.
Não esqueça de enviar junto a carta de apresentação.
5-Procure anúncios em jornais e responda.
6- Faça contatos com sua rede de relacionamentos (networking).
Faça contatos com amigos, colegas de profissão e informe-os que está procurando uma colocação no mercado de trabalho. Solicite que enviem seu currículo para as empresas onde trabalham ou para seus amigos.
7- Entre em um site de busca (exemplo: google) e digite a palavra emprego e visite algumas páginas de bancos de currículos;
Cadastre seu currículo nestes bancos.
8-Cadastre seu currículo nos sites das boas agências de emprego na internet.
Verifique as vagas oferecidas. Algumas oferecem o serviço gratuitamente e outras cobram mensalidade. Vejamos algumas sugestões.
www.sremprego.com.br – Você pode cadastrar seu currículo gratuitamente por 7 dias depois você terá que escolher uma das modalidades de pagamento R$ 9,90/mês ou R$ 29,00/trimestre.
www.catho.com.br – Você só pode enviar seu currículo para as vagas se for cadastrado. O preço gira em torno de R$40,00 mensais.
www.curriculum.com.br – O cadastro é gratuito, mas para mostrar seus dados à todos os visitantes paga-se um taxa trimestral de R$19,90. Existe também um programa de indicação, onde quem indica pessoas que se cadastram, ganha descontos.
www.empregos.com.br – O cadastro do currículo é gratuito, mas para se candidatar às vagas e ter direito ao seguro de perda de emprego que paga dois salários mínimos, o preço é de R$13,50 ao ano.
www.vagas.com.br – Gratuito para a empresa e para o candidato. Tem um serviço que manda e-mail se aparecerem vagas com o perfil do candidato.
www.profissionalnet.com.br – Paga-se o mínimo de R$30,00 para ter seu currículo incluído por 6 meses.
www.jobonline.com.br - O cadastro de currículo é gratuito, mas para enviar os currículos para as vagas é necessário associar-se pagando uma taxa de R$15,00 por ano.
www.gelre.com.br – O cadastro de currículo e seu envio para as vagas que interessarem é de graça.
www.manager.com.br – A assinatura mensal para incluir o currículo e poder mandá-lo para as vagas é de R$38,50.
9-Conheça você mesmo.
Para ter sucesso na procura de emprego, você deve ter bem claramente, em sua mente, uma consciência de suas habilidades, capacidades, pontos fortes e realizações.
10-Elabore uma carta de apresentação (a que acompanha o currículo) personalizada para cada anúncio de emprego.
Enfatize, principalmente, a relação entre suas habilidades principais e os critérios de seleção, isto é, para cada requisito escreva um pequeno parágrafo demonstrando sua qualificação para o cargo. Na carta informe que, posteriormente, irá efetuar uma ligação telefônica.
11-Sempre coloque um resumo de todas suas habilidades no inicio do seu currículo.
Isto irá facilitar o recrutador que não tem tempo para ler muitos currículos.
12-Procure nos catálogos telefônicos ou internet os telefones da empresa de consultoria de pessoal, caso não apresentem endereço de email ou telefone no anúncio.
Telefone para a empresa e demonstre com frases curtas que seu conhecimento é adequado para o cargo. Solicite email para enviar o currículo.
13-Sempre que possível telefone para a consultoria de recursos humanos de modo que seu currículo possa ser visto e possa falar sobre sua experiência.
Normalmente eles irão receber seu currículo e o colocarão na base de dados da consultoria. Desta forma suas chances aumentam em 30% pois consultores ou empresas clientes não gostam de gastar dinheiro em anúncio quando existem vários currículos na base de dados.
SE A IDADE ESTIVER ENTRE 18 E 24 ANOS
1-Procure seleções para estágios e trainees.
Enviar currículo normalmente não dá bons resultados se não tiver experiência.
2-Candidate-se a vagas temporárias que, na maioria das vezes, não exigem experiência.
Boa parte dessas vagas aparece no final do ano, em que há contratações devido à demanda de Natal e Ano Novo.
3-Procure setores que preferem os jovens: comércio e o telemarketing.
SE A IDADE ESTIVER ACIMA DE 50 ANOS
1-Elabore um excelente currículo enfatizando os pontos positivos sem chamar a atenção para a idade.
Coloque seus pontos fortes na primeira página enfatizando as realizações e, de preferência, mostrando o impacto das realizações no lucro da empresa.
2-Não inclua data de nascimento ou datas de cursos no seu currículo.
3-Somente faça um detalhamento dos últimos 10 a 15 anos de serviço.
4-Faça uma revisão de sua atitude.
A idade você não pode mudar porém sua atitude ou a forma com que a procura do emprego está sendo administrada, pode ser modificada. O segredo para o sucesso é “ter uma atitude positiva”. Lembre: a força que necessita para alcançar o que deseja na vida está dentro de você. Não espere aparecer a luz no fim do túnel. Acenda uma vela.
5-Mantenha-se atualizado com novas idéias e técnicas de sua área de especialização.
Muito provavelmente estes pontos serão discutidos em uma entrevista.
6-Antes de uma entrevista, elabore respostas prontas caso a idade seja citada como um problema.
Exemplo: 'Eu penso que minha idade é uma vantagem porque significa que tenho experiência em X, Y, Z e, deste modo, irei trazer para a equipe todo este conhecimento e experiência”.
7-Mantenha-se fisicamente em forma.
8-Avalie necessidade de reciclagem em técnicas básicas ou ferramentas.
Nunca é tarde para aprender a digitar. Muitos cursos básicos de informática podem ser feitos on-line.
9-Aprenda a fazer Networking eficientemente.
A maior parte das pessoas nesta idade não sabe fazer networking, isto é, desenvolver uma rede de relacionamentos. Este é o segredo do mercado de trabalho atual, principalmente para pessoas nesta faixa de idade.
10- Use sua experiência como um fator positivo concentrando em vender suas habilidades e a adequabilidade da sua experiência aos requisitos do cargo.
Fale sobre o que já realizou no passado e que poderia ser facilmente agregado ao cargo em questão.
NETWORKING
O que é networking ?
· É um processo ativo e sistemático de conhecer pessoas ou trocar informações de modo a conseguir realizações mais eficientemente.
· É a arte de fazer amigos quando não se necessita deles porque mais tarde você poderá necessitar de ajuda destes amigos.
· É fazer contatos, coletar informações, fazer perguntas ou apresentar-se para outras pessoas procurando um benefício mútuo.
· É conhecer as pessoas certas que podem conhecer outras pessoas melhores.
Qual é a importância do Networking?
Estudos de organizações bem sucedidas demonstram a importância de um netwoking forte, principalmente, com clientes, mercado, colegas etc.
Como criar seu networking?
· Colecione cartões de visitas trocados em seminários e reuniões.
· Mantenha um contato constante com as pessoas que fazem parte do seu network.
· Tenha uma grande rede de grandes amigos e contatos no ramo de negócios em que atua.
Quais são as vantagens e benefícios?
· Com um telefonema poderá obter a ajuda ou o contato que necessita.
· Poderá compartilhar ou conseguir recursos.
· Localizar fontes de recursos ou informações.
· Intercambio intelectual é um dos benefícios mais recompensadores do processo de networking.
· Realizar muito mais em menos tempo (pois terá um grande número de recursos externos a quem pode solicitar ajuda).
· Receber várias novas oportunidades de negócios através de seu network.
· Quanto mais pessoas conhecer, mais negócios e oportunidades surgirão.
· Networking economiza tempo
· É um modo rápido e fácil de encontrar o que deseja como um novo emprego, uma casa, uma solução para um problema ou um novo negócio.
· Fazer networking é muito parecido como investir pois você investe um pouco, ano a ano, e o resultado é bem maior que o depósito inicial.
· Networking o ajudará a crescer profissionalmente principalmente se conseguir se relacionar com pessoas ou empresas que são melhores que você ou sua empresa em algum campo: (exemplos: maior receita, mais organizado, mais rápido em atender clientes etc.)
Fonte: Instituto Denver
quarta-feira, 4 de novembro de 2009
quarta-feira, 21 de outubro de 2009
Retenção de jovens talentos no século XXI
Os profissionais da geração Y são ambiciosos, adaptáveis e buscam o desenvolvimento profissional rápido. Será que a sua empresa sabe o que eles podem oferecer e está preparada para recebê-los?
O jogo The Sims, criado em fevereiro de 2000 pelo designer de jogos Will Wright, é uma simulação de vida, no qual o jogador é encorajado a tomar suas próprias decisões. Em março de 2002 a Eletronic Arts, empresa responsável pelo jogo, anunciou que The Sims era o simulador mais vendido do mundo. Para o salão do automóvel de 2010 a Fiat pretende apresentar o primeiro carro conceito do mundo, concebido totalmente através de Creative Commons, em um setor do mercado no qual o segredo e a espionagem industrial são quase tradições.
Cada geração é produto de contextos históricos diferentes e tem seu próprio conjunto de valores e comportamentos. Em outras palavras: o mundo muda; as pessoas (e o que as motiva) mudam. Então, ao nos depararmos com o The Sims ou o projeto Fiatmio, ou ainda com a Wikipedia e o projeto Linux, devemos perguntar à que valores e comportamentos esses "fenômenos" respondem para sabermos o que motiva as pessoas dessa nova geração.
Segundo o professor da Fundação Dom Cabral, Ricardo Carvalho, em entrevista para o IT Web, a geração de hoje "chega com novos valores, novas formas de ser, e as empresas não estavam preparadas para isso". Então, quem são eles? Quais são seus valores e como se comportam? O que empresas como Chemtech ou Petrobrás perceberam sobre essa nova geração que as colocaram em primeiro lugar no ranking da preferência dos jovens?
Tudo é o que eles querem e não se contentam com menos. Os profissionais da chamada geração Y são ambiciosos e procuram por carreiras que lhes proporcionem um rápido desenvolvimento profissional. Para isso, estão dispostos a adaptar-se sempre, sabem que a única coisa certa é que as coisas mudam. Sendo assim, demandam novas oportunidades para aprender e novas responsabilidades com uma freqüência muito maior do que as organizações estavam acostumadas.
Se bem gerenciado, esse profissional trará muitas vantagens para a organização no que se refere à inovação e competitividade. Mas atenção! Não se trata de tudo a qualquer custo. Eles procuram sentido naquilo que fazem e agem muito mais pela consciência do que pela obediência. E ainda conseguem fazer tudo com alegria, bom humor e informalidade.
Ao mesmo tempo
Os profissionais dessa geração têm uma capacidade incrível para fazer muitas coisas ao mesmo tempo: eles terminam um relatório importante enquanto tiram dúvida de um colega pelo celular e conversam com um amigo no GoogleTalk. E sim, eles conseguem fazer tudo isso sem perda de qualidade do trabalho e equilibrando muito bem a vida profissional e a pessoal, já que as duas têm a mesma importância para eles. Trabalhar em projetos que possam ser divididos em atividades com começo meio e fim e que lhes possibilitem fazer mais de uma coisa ao mesmo tempo é o ideal. E as organizações podem potencializar ao máximo essa característica.
Agora!
Esses profissionais têm pressa e simplesmente não entendem um processo decisório lento nem desejam envolver-se em atividades que o façam perder tempo. Não espere que sigam regras bobas ou sem objetivo claro e muito menos que se prendam a atividades repetitivas: muito antes do que você imagina encontrarão um atalho para fazer a mesma coisa, mais rápido e com mais qualidade. Aliás, os profissionais dessa geração não aceitam desempenho medíocre. Mudança é seu sobrenome e qualidade é seu nome do meio.
Políticas claras para ascensão na carreira, prêmios em forma de cursos de formação ou certificações técnicas, planos de comunicação claros e bem estruturados, gestão por competências, não há receita pronta. Mas compreender melhor esses profissionais, seus motivadores e seus comportamentos levará as organizações a encontrarem a melhor forma de retê-los.
Mas todos os profissionais serão assim? Há volta? São mesmo esses os profissionais que as empresas terão que gerenciar atrair e reter? Em 2001, quando se discutia o estouro da bolha das pontocom, Don Tapscott, escreveu o artigo Rethinking Strategy in a Networked World (or Why Michael Porter is Wrong about the Internet). Nele, criticava a posição de Michael Porter, que defendia que a internet seria apenas mais uma ferramenta na mão das empresas e que a forma tradicional de se conceber a estratégia precisava ser resgatada já que a "nova economia" não existiria. Tapscott, por sua vez, dizia que a forte integração entre empresas e pessoas seria a característica de uma nova forma de economia, cuja expressão máxima era a internet e propunha que as empresas revissem seus modelos de negócio a partir desta nova perspectiva.
Bem, parece que Tapscott estava certo e as características da geração Y atestam as transformações sociais que vivemos. São esses "caras" que vão gerenciar as empresas no futuro. Mas eles também podem ser bons agora. E estão batendo à sua porta...
Fonte: HSM Global
O jogo The Sims, criado em fevereiro de 2000 pelo designer de jogos Will Wright, é uma simulação de vida, no qual o jogador é encorajado a tomar suas próprias decisões. Em março de 2002 a Eletronic Arts, empresa responsável pelo jogo, anunciou que The Sims era o simulador mais vendido do mundo. Para o salão do automóvel de 2010 a Fiat pretende apresentar o primeiro carro conceito do mundo, concebido totalmente através de Creative Commons, em um setor do mercado no qual o segredo e a espionagem industrial são quase tradições.
Cada geração é produto de contextos históricos diferentes e tem seu próprio conjunto de valores e comportamentos. Em outras palavras: o mundo muda; as pessoas (e o que as motiva) mudam. Então, ao nos depararmos com o The Sims ou o projeto Fiatmio, ou ainda com a Wikipedia e o projeto Linux, devemos perguntar à que valores e comportamentos esses "fenômenos" respondem para sabermos o que motiva as pessoas dessa nova geração.
Segundo o professor da Fundação Dom Cabral, Ricardo Carvalho, em entrevista para o IT Web, a geração de hoje "chega com novos valores, novas formas de ser, e as empresas não estavam preparadas para isso". Então, quem são eles? Quais são seus valores e como se comportam? O que empresas como Chemtech ou Petrobrás perceberam sobre essa nova geração que as colocaram em primeiro lugar no ranking da preferência dos jovens?
Tudo é o que eles querem e não se contentam com menos. Os profissionais da chamada geração Y são ambiciosos e procuram por carreiras que lhes proporcionem um rápido desenvolvimento profissional. Para isso, estão dispostos a adaptar-se sempre, sabem que a única coisa certa é que as coisas mudam. Sendo assim, demandam novas oportunidades para aprender e novas responsabilidades com uma freqüência muito maior do que as organizações estavam acostumadas.
Se bem gerenciado, esse profissional trará muitas vantagens para a organização no que se refere à inovação e competitividade. Mas atenção! Não se trata de tudo a qualquer custo. Eles procuram sentido naquilo que fazem e agem muito mais pela consciência do que pela obediência. E ainda conseguem fazer tudo com alegria, bom humor e informalidade.
Ao mesmo tempo
Os profissionais dessa geração têm uma capacidade incrível para fazer muitas coisas ao mesmo tempo: eles terminam um relatório importante enquanto tiram dúvida de um colega pelo celular e conversam com um amigo no GoogleTalk. E sim, eles conseguem fazer tudo isso sem perda de qualidade do trabalho e equilibrando muito bem a vida profissional e a pessoal, já que as duas têm a mesma importância para eles. Trabalhar em projetos que possam ser divididos em atividades com começo meio e fim e que lhes possibilitem fazer mais de uma coisa ao mesmo tempo é o ideal. E as organizações podem potencializar ao máximo essa característica.
Agora!
Esses profissionais têm pressa e simplesmente não entendem um processo decisório lento nem desejam envolver-se em atividades que o façam perder tempo. Não espere que sigam regras bobas ou sem objetivo claro e muito menos que se prendam a atividades repetitivas: muito antes do que você imagina encontrarão um atalho para fazer a mesma coisa, mais rápido e com mais qualidade. Aliás, os profissionais dessa geração não aceitam desempenho medíocre. Mudança é seu sobrenome e qualidade é seu nome do meio.
Políticas claras para ascensão na carreira, prêmios em forma de cursos de formação ou certificações técnicas, planos de comunicação claros e bem estruturados, gestão por competências, não há receita pronta. Mas compreender melhor esses profissionais, seus motivadores e seus comportamentos levará as organizações a encontrarem a melhor forma de retê-los.
Mas todos os profissionais serão assim? Há volta? São mesmo esses os profissionais que as empresas terão que gerenciar atrair e reter? Em 2001, quando se discutia o estouro da bolha das pontocom, Don Tapscott, escreveu o artigo Rethinking Strategy in a Networked World (or Why Michael Porter is Wrong about the Internet). Nele, criticava a posição de Michael Porter, que defendia que a internet seria apenas mais uma ferramenta na mão das empresas e que a forma tradicional de se conceber a estratégia precisava ser resgatada já que a "nova economia" não existiria. Tapscott, por sua vez, dizia que a forte integração entre empresas e pessoas seria a característica de uma nova forma de economia, cuja expressão máxima era a internet e propunha que as empresas revissem seus modelos de negócio a partir desta nova perspectiva.
Bem, parece que Tapscott estava certo e as características da geração Y atestam as transformações sociais que vivemos. São esses "caras" que vão gerenciar as empresas no futuro. Mas eles também podem ser bons agora. E estão batendo à sua porta...
Fonte: HSM Global
segunda-feira, 5 de outubro de 2009
10 passos para o sucesso profissional
Seja uma profissional de destaque no mercado de trabalho e conquiste o sucesso investindo em você mesma. Conheça os 10 passos para o sucesso profissional e coloque todos eles em prática.
1. Tenha objetivos: O primeiro passo para alcançar o sucesso profissional é fazer um planejamento da sua carreira. Analise, pesquise, procure informações sobre a área em que deseja atuar. Sabendo mais sobre o caminho que você deseja seguir, fica mais fácil definir seus objetivos. Depois, trace metas de curto, médio e longo prazos e estimule prazos para alcançar cada uma delas.
2. Explore seus pontos fortes: Além de saber quais são suas limitações, é preciso que você saiba quais são seus maiores talentos e habilidades. Descobrir seus pontos fortes e usá-los na prática a seu favor aumenta suas chances de se destacar na vida profissional.
3. Reavalie suas metas: Sempre que necessário, reavalie seu planejamento e faça as adaptações necessárias conforme as mudanças do mercado, mas sem perder o foco.
4. Busque capacitação: O mercado de trabalho muda constantemente e é preciso estar atenta para saber quais habilidades são necessárias para alavancar sua carreira. Procure cursos de seu interesse, investir em qualificação certamente conta pontos positivos na hora de uma contratação e abre portas para as promoções.
5. Seja flexível: As empresas procuram profissionais que saibam aceitar as diferenças entre pessoas e estejam preparados conviver com situações inusitadas. É o famoso “jogo de cintura”. Às vezes, tomar decisões e agir de maneira diferente, fugindo do convencional, cedendo e se adaptando às situações pode proporcionar novas experiências. Mas lembre-se de manter o equilíbrio.
6. Saiba trabalhar em equipe: Saber realizar um bom trabalho com outras pessoas é uma das características indispensáveis para o sucesso profissional. Mantenha um bom relacionamento com os colegas de trabalho, exponha suas idéias e saiba ouvir o que os outros têm a dizer.
7. Destaque-se: Use a criatividade e tenha idéias inovadoras. Demonstre interesse em aprender coisas novas, apresente soluções e busque os melhores resultados. Tenha atitudes positivas, pense em como ajudar outros com seus conhecimentos, seja uma pessoa com quem todos podem contar.
8. Mantenha uma boa rede de relacionamentos: Ter bons contatos é essencial, é uma
boa chance de se fazer notar no meio profissional e ainda conhecer pessoas interessantes. Guarde os cartões de visita que recebe, mantenha os e-mails das pessoas conhecidas sempre atualizados, utilize os recursos que a internet oferece, como as redes sociais.
9. Use o marketing pessoal: Aprenda a vender a sua imagem em benefício da sua própria carreira. Mostre seu valor pessoal e suas qualidades dando bons exemplos no dia-a-dia. Demonstre eficiência, interesse, iniciativa, persistência e motivação. Atraia a atenção das pessoas, seja interessante.
10. Encare os novos desafios: Aceite os desafios e aproveite para mostrar sua competência quando precisar realizar uma tarefa que exige maior responsabilidade ou diferente das que está acostumada. Na vida profissional, quem demonstra confiança em si mesmo tem muito mais chances de se destacar.
Fonte: Dicas.info
1. Tenha objetivos: O primeiro passo para alcançar o sucesso profissional é fazer um planejamento da sua carreira. Analise, pesquise, procure informações sobre a área em que deseja atuar. Sabendo mais sobre o caminho que você deseja seguir, fica mais fácil definir seus objetivos. Depois, trace metas de curto, médio e longo prazos e estimule prazos para alcançar cada uma delas.
2. Explore seus pontos fortes: Além de saber quais são suas limitações, é preciso que você saiba quais são seus maiores talentos e habilidades. Descobrir seus pontos fortes e usá-los na prática a seu favor aumenta suas chances de se destacar na vida profissional.
3. Reavalie suas metas: Sempre que necessário, reavalie seu planejamento e faça as adaptações necessárias conforme as mudanças do mercado, mas sem perder o foco.
4. Busque capacitação: O mercado de trabalho muda constantemente e é preciso estar atenta para saber quais habilidades são necessárias para alavancar sua carreira. Procure cursos de seu interesse, investir em qualificação certamente conta pontos positivos na hora de uma contratação e abre portas para as promoções.
5. Seja flexível: As empresas procuram profissionais que saibam aceitar as diferenças entre pessoas e estejam preparados conviver com situações inusitadas. É o famoso “jogo de cintura”. Às vezes, tomar decisões e agir de maneira diferente, fugindo do convencional, cedendo e se adaptando às situações pode proporcionar novas experiências. Mas lembre-se de manter o equilíbrio.
6. Saiba trabalhar em equipe: Saber realizar um bom trabalho com outras pessoas é uma das características indispensáveis para o sucesso profissional. Mantenha um bom relacionamento com os colegas de trabalho, exponha suas idéias e saiba ouvir o que os outros têm a dizer.
7. Destaque-se: Use a criatividade e tenha idéias inovadoras. Demonstre interesse em aprender coisas novas, apresente soluções e busque os melhores resultados. Tenha atitudes positivas, pense em como ajudar outros com seus conhecimentos, seja uma pessoa com quem todos podem contar.
8. Mantenha uma boa rede de relacionamentos: Ter bons contatos é essencial, é uma
boa chance de se fazer notar no meio profissional e ainda conhecer pessoas interessantes. Guarde os cartões de visita que recebe, mantenha os e-mails das pessoas conhecidas sempre atualizados, utilize os recursos que a internet oferece, como as redes sociais.
9. Use o marketing pessoal: Aprenda a vender a sua imagem em benefício da sua própria carreira. Mostre seu valor pessoal e suas qualidades dando bons exemplos no dia-a-dia. Demonstre eficiência, interesse, iniciativa, persistência e motivação. Atraia a atenção das pessoas, seja interessante.
10. Encare os novos desafios: Aceite os desafios e aproveite para mostrar sua competência quando precisar realizar uma tarefa que exige maior responsabilidade ou diferente das que está acostumada. Na vida profissional, quem demonstra confiança em si mesmo tem muito mais chances de se destacar.
Fonte: Dicas.info
segunda-feira, 28 de setembro de 2009
Erros Mortais no Currículo
*Por Luís Sérgio Lico e Márcia Cristina Vasconcelos
Imagine a seguinte situação: Você acabou de redigir um ou mais currículos e agora precisa divulgar o material. Nestes tempos virtuais, correio é a última opção. Sem muita grana para cartuchos de tinta, envelopes e selos, a opção mais em conta é mandar por email. Ótimo, vamos baixar listas, freqüentar fóruns, grupos de discussão, sites e garimpar emails. Quanto mais netework, melhor.
O problema é que parece que ninguém liga para o que você envia, mesmo se o cargo está à altura de suas qualificações. Milhares de envios e nada... Muita gente, simplesmente não sabe o que fazer nestas horas, mas nem tudo é culpa do selecionador. Nem o mercado é tão cruel como parece.
Para bom entendedor, meia palavra basta. Pensando nisto, eu faço uma pergunta direta: Você deseja continuar a Não ser chamado para entrevistas e manter-se desempregado? Quer continuar a ser solenemente ignorado? Então, siga as instruções quando enviar um email com seu currículo:
1 – Outlook/Express: No campo "Assunto", temos um pacote com várias opções:
1) Deixe em branco
2) Nunca coloque o código da vaga. (Eles não sabem o que anunciam? Prá que esta chatice...)
3) Coloque Envio de CV (se há vaga por que alguém imaginaria que você está enviando o cv ?)
4) Coloque seu nome e clique no ícone: urgente.
5) Repasse com o título do anúncio, exemplo: Várias Vagas, Re: abertura de vaga em Campinas...
6) Arranje um título inédito: "Em Busca de Nova Oportunidade", "Pronto para Desafios" etc.
2 – A Carta de Apresentação:
1) Mesmo que esteja explicado no anúncio que não é necessária carta de apresentação, insista. Escreva uma e anexe ao currículo, os selecionadores têm muito tempo para ler. Faça de tudo para ela ser longa e redundante, quer dizer: não se incomode em repetir, para dar aquela ênfase.
2) Se a carta for obrigatória, tome cuidado dobrado: Escreva bastante e com formalidade, usando e abusando de jargões tipo: Outrossim, deveras, epígrafe, conforme entendimentos telefônicos mantidos e outros bichos. Não se esqueça que o fecho é importantíssimo e capriche: reitere seus protestos de elevada estima e consideração, coloque-se ao seu total dispor e vai por aí. Seja criativo!
3 – No corpo do Currículo, no campo "Objetivo", utilize este menu com várias opções:
1) Coloque esta pérola: "À disposição"
2) Especifique várias áreas: Logística, Administrativa, Marketing, Atendimento, Operacional (Isso! Quanto mais melhor, afinal, mostra a sua grande versatilidade).
3) Coloque vários cargos: Operador, Gerente, Professor, Analista, Pedreiro (uma hora você acerta!)
4) Pode também contar um pouco sobre você, lógico que usando uma linguagem bem coloquial: Tipo: " Estou batalhando pra caramba", "preciso de um trampo", "Pau para toda obra"
5) Preencha com o que o mercado quer ouvir: "Superar as expectativas", "Comprometimento".
6) Use de sinceridade total: "Quero trabalhar"
4 - Idiomas:
1) Se você não fala nada, coloque que seu nível de inglês é básico.
2) Se você já passou da fase "the book is on the table", coloque que seu inglês é intermediário.
3) Se já consegue ler embalagem de shampoo e letras de música, coloque nível avançado. Afinal, pode-se sempre usar o embromation na entrevista. Reze para o selecionador não ser fluente, senão você perdeu o seu tempo e o dele, além é lógico, da vaga, mas o que é o tempo? Sai zica!
5 - Pretensão Salarial:
1) Mesmo que pedida, omita. Afinal para que colocar pretensão salarial, se eu não sei quanto pagam? Só por que os currículos sem ela são deletados? Tem que ter fé e otimismo.
2) Coloque o valor, pelo porte da empresa. Multinacional paga mais. Não tenha dó e cobre caro!
3) Peça o mínimo indispensável para não morrer de fome (depois passe o ano pedindo aumento)
6 - Envio de Currículos sem Solicitação:
1) Ignore o link Trabalhe Conosco, afinal eles nunca acessam este banco de dados.
2) Baixe listas e emails do Emule ou ETorrent e incorpore em você um spammer. Hahahaha!
3) Passe o dia fuçando a rede em busca de alguém para enviar seu currículo. (Não importa quem)
4) Descubra o email de um funcionário, preferivelmente do RH e enviei muitas, muitas, muitas vezes (mesmo) o seu currículo. (Pense positivo: se ele decorar seu nome provavelmente será chamado para uma vaga, no mínimo uma entrevista.)
5) Panfletagem de currículo é besteira, afinal você precisa ou não trabalhar? Envie massivamente.
6) Medite nesta verdade: Todas as pessoas adoram ficar com suas caixas postais lotadas.
7) Discuta em fóruns e com quem enviou vagas para você, por mínimos erros encontrados.
7 - Seu Endereço de Email:
1) Você ama aquele endereço que criou quando completou 15 anos? Continue enviando seus currículos com ele, quem não vai adorar? São bem apropriados: chupacabra@... deusalora@... euquerovc@... locao2007@... dormingueira@... barbyrosa@... noisnafita@... e outros tão bons! Coisa de marketing. Entende? Fixar bem a marca é essencial.
2) Só abra sua caixa postal aos domingos, assim você economiza acesso discado.
3) Anexe o endereço dos selecionadores à sua lista. (Assim, pode enviar correntes, piadas, PPTs e isto vai manter certa proximidade.)
8 – Envio de Fotos
1) Se o anúncio pedir fotos, é hora de destacar-se. Traje social é fora de moda. Se a firma for muito chulé e precisar deste anacronismo, capriche na estampa colorida da gravata. (Mickey é ótima!)
2) Economize com foto digital. Use aquela das férias, de short ou a do aniversário de sua sobrinha, você fica tão bem de chapeuzinho de festa...
3) Abuse do Photoshop para criar efeitos especiais. Impressione! (homenagem a Michael Jackson)
4) Gaste o que puder no design da barba e bigode, quanto mais firula e caminho de rato, melhor.
5) Inove. Mire-se no exemplo do Jô Soares. Misture listras e bolinhas com xadrez (Chique paca!)
6) Não esconda o alargador de orelhas nem os piercings. Você tem que parecer autêntico!
Não vamos (por enquanto) completar as "10 dicas de sucesso" para você continuar sendo um profissional invisível. Acorde e faça as coisas direito. O primeiro passo para isso é deixar de ficar zonzo com a situação e tomar a atitude mais sensata. Na maioria dos casos, uma leitura atenta do perfil e exigências para a vaga já indica o que você deve ou não fazer.
Luís Sérgio Lico é Mestre em Filosofia, Palestrante, Consultor e Conselheiro Empresarial. Márcia Cristina Vasconcelos é Licenciada em Letras, Consultora e Especialista em Recursos Humanos. Mais informações no site www.consultivelabs.com.br
Fonte: Dicas Profissionais
Imagine a seguinte situação: Você acabou de redigir um ou mais currículos e agora precisa divulgar o material. Nestes tempos virtuais, correio é a última opção. Sem muita grana para cartuchos de tinta, envelopes e selos, a opção mais em conta é mandar por email. Ótimo, vamos baixar listas, freqüentar fóruns, grupos de discussão, sites e garimpar emails. Quanto mais netework, melhor.
O problema é que parece que ninguém liga para o que você envia, mesmo se o cargo está à altura de suas qualificações. Milhares de envios e nada... Muita gente, simplesmente não sabe o que fazer nestas horas, mas nem tudo é culpa do selecionador. Nem o mercado é tão cruel como parece.
Para bom entendedor, meia palavra basta. Pensando nisto, eu faço uma pergunta direta: Você deseja continuar a Não ser chamado para entrevistas e manter-se desempregado? Quer continuar a ser solenemente ignorado? Então, siga as instruções quando enviar um email com seu currículo:
1 – Outlook/Express: No campo "Assunto", temos um pacote com várias opções:
1) Deixe em branco
2) Nunca coloque o código da vaga. (Eles não sabem o que anunciam? Prá que esta chatice...)
3) Coloque Envio de CV (se há vaga por que alguém imaginaria que você está enviando o cv ?)
4) Coloque seu nome e clique no ícone: urgente.
5) Repasse com o título do anúncio, exemplo: Várias Vagas, Re: abertura de vaga em Campinas...
6) Arranje um título inédito: "Em Busca de Nova Oportunidade", "Pronto para Desafios" etc.
2 – A Carta de Apresentação:
1) Mesmo que esteja explicado no anúncio que não é necessária carta de apresentação, insista. Escreva uma e anexe ao currículo, os selecionadores têm muito tempo para ler. Faça de tudo para ela ser longa e redundante, quer dizer: não se incomode em repetir, para dar aquela ênfase.
2) Se a carta for obrigatória, tome cuidado dobrado: Escreva bastante e com formalidade, usando e abusando de jargões tipo: Outrossim, deveras, epígrafe, conforme entendimentos telefônicos mantidos e outros bichos. Não se esqueça que o fecho é importantíssimo e capriche: reitere seus protestos de elevada estima e consideração, coloque-se ao seu total dispor e vai por aí. Seja criativo!
3 – No corpo do Currículo, no campo "Objetivo", utilize este menu com várias opções:
1) Coloque esta pérola: "À disposição"
2) Especifique várias áreas: Logística, Administrativa, Marketing, Atendimento, Operacional (Isso! Quanto mais melhor, afinal, mostra a sua grande versatilidade).
3) Coloque vários cargos: Operador, Gerente, Professor, Analista, Pedreiro (uma hora você acerta!)
4) Pode também contar um pouco sobre você, lógico que usando uma linguagem bem coloquial: Tipo: " Estou batalhando pra caramba", "preciso de um trampo", "Pau para toda obra"
5) Preencha com o que o mercado quer ouvir: "Superar as expectativas", "Comprometimento".
6) Use de sinceridade total: "Quero trabalhar"
4 - Idiomas:
1) Se você não fala nada, coloque que seu nível de inglês é básico.
2) Se você já passou da fase "the book is on the table", coloque que seu inglês é intermediário.
3) Se já consegue ler embalagem de shampoo e letras de música, coloque nível avançado. Afinal, pode-se sempre usar o embromation na entrevista. Reze para o selecionador não ser fluente, senão você perdeu o seu tempo e o dele, além é lógico, da vaga, mas o que é o tempo? Sai zica!
5 - Pretensão Salarial:
1) Mesmo que pedida, omita. Afinal para que colocar pretensão salarial, se eu não sei quanto pagam? Só por que os currículos sem ela são deletados? Tem que ter fé e otimismo.
2) Coloque o valor, pelo porte da empresa. Multinacional paga mais. Não tenha dó e cobre caro!
3) Peça o mínimo indispensável para não morrer de fome (depois passe o ano pedindo aumento)
6 - Envio de Currículos sem Solicitação:
1) Ignore o link Trabalhe Conosco, afinal eles nunca acessam este banco de dados.
2) Baixe listas e emails do Emule ou ETorrent e incorpore em você um spammer. Hahahaha!
3) Passe o dia fuçando a rede em busca de alguém para enviar seu currículo. (Não importa quem)
4) Descubra o email de um funcionário, preferivelmente do RH e enviei muitas, muitas, muitas vezes (mesmo) o seu currículo. (Pense positivo: se ele decorar seu nome provavelmente será chamado para uma vaga, no mínimo uma entrevista.)
5) Panfletagem de currículo é besteira, afinal você precisa ou não trabalhar? Envie massivamente.
6) Medite nesta verdade: Todas as pessoas adoram ficar com suas caixas postais lotadas.
7) Discuta em fóruns e com quem enviou vagas para você, por mínimos erros encontrados.
7 - Seu Endereço de Email:
1) Você ama aquele endereço que criou quando completou 15 anos? Continue enviando seus currículos com ele, quem não vai adorar? São bem apropriados: chupacabra@... deusalora@... euquerovc@... locao2007@... dormingueira@... barbyrosa@... noisnafita@... e outros tão bons! Coisa de marketing. Entende? Fixar bem a marca é essencial.
2) Só abra sua caixa postal aos domingos, assim você economiza acesso discado.
3) Anexe o endereço dos selecionadores à sua lista. (Assim, pode enviar correntes, piadas, PPTs e isto vai manter certa proximidade.)
8 – Envio de Fotos
1) Se o anúncio pedir fotos, é hora de destacar-se. Traje social é fora de moda. Se a firma for muito chulé e precisar deste anacronismo, capriche na estampa colorida da gravata. (Mickey é ótima!)
2) Economize com foto digital. Use aquela das férias, de short ou a do aniversário de sua sobrinha, você fica tão bem de chapeuzinho de festa...
3) Abuse do Photoshop para criar efeitos especiais. Impressione! (homenagem a Michael Jackson)
4) Gaste o que puder no design da barba e bigode, quanto mais firula e caminho de rato, melhor.
5) Inove. Mire-se no exemplo do Jô Soares. Misture listras e bolinhas com xadrez (Chique paca!)
6) Não esconda o alargador de orelhas nem os piercings. Você tem que parecer autêntico!
Não vamos (por enquanto) completar as "10 dicas de sucesso" para você continuar sendo um profissional invisível. Acorde e faça as coisas direito. O primeiro passo para isso é deixar de ficar zonzo com a situação e tomar a atitude mais sensata. Na maioria dos casos, uma leitura atenta do perfil e exigências para a vaga já indica o que você deve ou não fazer.
Luís Sérgio Lico é Mestre em Filosofia, Palestrante, Consultor e Conselheiro Empresarial. Márcia Cristina Vasconcelos é Licenciada em Letras, Consultora e Especialista em Recursos Humanos. Mais informações no site www.consultivelabs.com.br
Fonte: Dicas Profissionais
quinta-feira, 17 de setembro de 2009
Resiliência: habilidade que conta pontos
Aprenda a desenvolvê-la e deixe de ser apenas mais um na multidão
Não é de hoje que o mundo dos negócios incorpora termos oriundos de outras áreas, como a engenharia e a psicologia, por exemplo. A resiliência é mais um desses nomes. Emprestado da Física, o conceito refere-se à propriedade de que são dotados alguns materiais de acumular energia quando exigidos ou submetidos a estresse, sem que ocorra ruptura. Após a tensão cessar, poderá ou não haver uma deformação residual.
No meio corporativo, o termo resiliência significa a capacidade de uma pessoa ou corporação se adaptar às mudanças no ambiente em que estão inseridas. Ou seja, como elas conseguem reformular os seus modos de agir para atender a novas exigências do mercado.
“O resiliente não se abate facilmente, não culpa os outros pelos seus fracassos e consegue usar o bom humor mesmo nas situações mais tensas”, explica Paulo Celso de Toledo Jr., consultor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Esse profissional também age com ética e tem uma energia muito grande para trabalhar (e realizar). “Uma de suas características mais marcantes é o fato de conseguir suportar a pressão. E, depois que ela passa, retoma a produtividade dos momentos anteriores”.
De acordo com Adriano Meirinho, diretor de Marketing da Catho Online, a resiliência tem sido uma das habilidades pessoais mais admiradas nos processos seletivos. “Um profissional que é resiliente, além de conseguir se adaptar mais facilmente às adversidades, encara esses obstáculos como desafios, em vez de possíveis fracassos”.
Para ele, os resilientes costumam ser mais criativos e mais pacientes, pois sempre buscam uma alternativa quando veem um problema. Com as mudanças socioeconômicas e de comportamento acontecendo de forma muito rápida, com frequência as empresas alteram suas metas, planos e estratégias. Um colaborador acostumado com rotina e contra mudanças tem maior dificuldade de se adaptar a esse cenário. “O resiliente, com muita eficácia, consegue acompanhar a imensa velocidade da corporação”, avalia Meirinho.
Resiliente, sim. Conformado, não!
Mas qual é o limite entre a resiliência e o conformismo? Há muita diferença entre as duas coisas. “O resiliente se adapta, mas nunca se conforma. Ele busca soluções para os problemas, encara tudo como um grande desafio e sabe que, passado o período mais turbulento, ele precisa estar 100% de novo”, diz Meirinho, da Catho Online.
Ele conta o caso de um presidente de uma grande empresa, que precisou assumi-la justamente num período de crise. Havia um processo judicial no momento, e ele foi nomeado para decidir as novas diretrizes. Nessa época, uma das fábricas teve de parar, e toda a imprensa só falava disso. Ele poderia se conformar com a situação, e simplesmente aceitar o que estava acontecendo, certo? Não foi o que aconteceu. Usando de grandes porções de resiliência, refez estratégias e, em pouquíssimo tempo, conseguiu fazer a empresa se reerguer, reativou a fábrica parada, recontratou colaboradores. Passada a fase mais conturbada, a companhia voltou a ser uma das primeiras em sua área de atuação.
De acordo com Toledo, da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações, “saber ceder é uma característica típica do resiliente". "Como um bambu ao vento, ele sabe que a situação é transitória e que ele precisa ser paciente naquele momento. Já o conformado apenas aceita e segue assim permanentemente”, esclarece Toledo. Segundo ele, há também um tipo intermediário: o flexível. Ele sempre se adapta a tudo. Não é conformado, nem resiliente.
O momento pelo qual passa o setor bancário ilustra bem esses pontos. Com as recentes fusões e aquisições, o profissional precisa ser resiliente para suportar as mudanças. Ele deverá ter discernimento para saber que o cenário anterior não voltar mais. Será fundamental ser flexível para se adaptar à nova ordem, e então, ser resiliente de novo, para um desempenho pleno. Não é algo fácil, mas é importante para a carreira.
Fonte: IG Empregos
Não é de hoje que o mundo dos negócios incorpora termos oriundos de outras áreas, como a engenharia e a psicologia, por exemplo. A resiliência é mais um desses nomes. Emprestado da Física, o conceito refere-se à propriedade de que são dotados alguns materiais de acumular energia quando exigidos ou submetidos a estresse, sem que ocorra ruptura. Após a tensão cessar, poderá ou não haver uma deformação residual.
No meio corporativo, o termo resiliência significa a capacidade de uma pessoa ou corporação se adaptar às mudanças no ambiente em que estão inseridas. Ou seja, como elas conseguem reformular os seus modos de agir para atender a novas exigências do mercado.
“O resiliente não se abate facilmente, não culpa os outros pelos seus fracassos e consegue usar o bom humor mesmo nas situações mais tensas”, explica Paulo Celso de Toledo Jr., consultor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Esse profissional também age com ética e tem uma energia muito grande para trabalhar (e realizar). “Uma de suas características mais marcantes é o fato de conseguir suportar a pressão. E, depois que ela passa, retoma a produtividade dos momentos anteriores”.
De acordo com Adriano Meirinho, diretor de Marketing da Catho Online, a resiliência tem sido uma das habilidades pessoais mais admiradas nos processos seletivos. “Um profissional que é resiliente, além de conseguir se adaptar mais facilmente às adversidades, encara esses obstáculos como desafios, em vez de possíveis fracassos”.
Para ele, os resilientes costumam ser mais criativos e mais pacientes, pois sempre buscam uma alternativa quando veem um problema. Com as mudanças socioeconômicas e de comportamento acontecendo de forma muito rápida, com frequência as empresas alteram suas metas, planos e estratégias. Um colaborador acostumado com rotina e contra mudanças tem maior dificuldade de se adaptar a esse cenário. “O resiliente, com muita eficácia, consegue acompanhar a imensa velocidade da corporação”, avalia Meirinho.
Resiliente, sim. Conformado, não!
Mas qual é o limite entre a resiliência e o conformismo? Há muita diferença entre as duas coisas. “O resiliente se adapta, mas nunca se conforma. Ele busca soluções para os problemas, encara tudo como um grande desafio e sabe que, passado o período mais turbulento, ele precisa estar 100% de novo”, diz Meirinho, da Catho Online.
Ele conta o caso de um presidente de uma grande empresa, que precisou assumi-la justamente num período de crise. Havia um processo judicial no momento, e ele foi nomeado para decidir as novas diretrizes. Nessa época, uma das fábricas teve de parar, e toda a imprensa só falava disso. Ele poderia se conformar com a situação, e simplesmente aceitar o que estava acontecendo, certo? Não foi o que aconteceu. Usando de grandes porções de resiliência, refez estratégias e, em pouquíssimo tempo, conseguiu fazer a empresa se reerguer, reativou a fábrica parada, recontratou colaboradores. Passada a fase mais conturbada, a companhia voltou a ser uma das primeiras em sua área de atuação.
De acordo com Toledo, da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações, “saber ceder é uma característica típica do resiliente". "Como um bambu ao vento, ele sabe que a situação é transitória e que ele precisa ser paciente naquele momento. Já o conformado apenas aceita e segue assim permanentemente”, esclarece Toledo. Segundo ele, há também um tipo intermediário: o flexível. Ele sempre se adapta a tudo. Não é conformado, nem resiliente.
O momento pelo qual passa o setor bancário ilustra bem esses pontos. Com as recentes fusões e aquisições, o profissional precisa ser resiliente para suportar as mudanças. Ele deverá ter discernimento para saber que o cenário anterior não voltar mais. Será fundamental ser flexível para se adaptar à nova ordem, e então, ser resiliente de novo, para um desempenho pleno. Não é algo fácil, mas é importante para a carreira.
Fonte: IG Empregos
sexta-feira, 4 de setembro de 2009
Jovens têm muita pressa para chegar à liderança, dizem gestores
Os jovens recém-formados têm muitas dúvidas com relação ao desempenho no trabalho. Mas já pensou se você pudesse saber quais são os pensamentos do seu chefe? Bom, se ele for como a maioria dos líderes brasileiros, certamente considera que a geração Y (jovens nascidos na década de 80) é apressada para ocupar postos de chefia, ultrapassando etapas importantes para chegar ao posto.
Esta foi a resposta de 63% dos líderes para a pesquisa "Duas Gerações Convivendo na Empresa: Adversários ou Aliados? - Uma visão dos líderes sobre a geração Y" do Ateliê de Pesquisa Organizacional. O estudo foi realizado a partir de entrevistas pessoais e por telefone com gestores de empresas com mais de 500 funcionários que tinham em sua equipe jovens de 18 a 24 anos de idade.
Grande parte (73%) dos líderes indicaram também que os jovens estão acostumados a mudar de cargos rapidamente. Outra característica apontada por 74% dos gestores é que os jovens não se intimidam frente a uma hierarquia maior e, por terem uma proximidade com os gestores, sempre acreditam que podem confrontá-los.
Outras características
Além dessa pressa para subir de cargo e de não ter medo dos seus gestores, 63% dos líderes disseram que os jovens têm dificuldades em lidar com a complexividade organizacional, esbarrando na formalidade e na política interna implantadas pela empresa.
A maioria dos gestores (64%) ainda que os jovens são menos preocupados com a empresa e com o seu trabalho.
Fonte: Administradores
Esta foi a resposta de 63% dos líderes para a pesquisa "Duas Gerações Convivendo na Empresa: Adversários ou Aliados? - Uma visão dos líderes sobre a geração Y" do Ateliê de Pesquisa Organizacional. O estudo foi realizado a partir de entrevistas pessoais e por telefone com gestores de empresas com mais de 500 funcionários que tinham em sua equipe jovens de 18 a 24 anos de idade.
Grande parte (73%) dos líderes indicaram também que os jovens estão acostumados a mudar de cargos rapidamente. Outra característica apontada por 74% dos gestores é que os jovens não se intimidam frente a uma hierarquia maior e, por terem uma proximidade com os gestores, sempre acreditam que podem confrontá-los.
Outras características
Além dessa pressa para subir de cargo e de não ter medo dos seus gestores, 63% dos líderes disseram que os jovens têm dificuldades em lidar com a complexividade organizacional, esbarrando na formalidade e na política interna implantadas pela empresa.
A maioria dos gestores (64%) ainda que os jovens são menos preocupados com a empresa e com o seu trabalho.
Fonte: Administradores
Os segredos para fazer parte das melhores empresas para trabalhar
Diversas listas são divulgadas com a intenção de mostrar quais são as melhores empresas para se trabalhar no Brasil, segundo avaliação dos funcionários. Mas o que o profissional deve fazer para ingressar nessas companhias?
De acordo com o presidente do Great Place to Work, José Tolovi Jr., uma das características marcantes destas empresas é a dificuldade de ingressar nelas, porque o processo de recrutamento e seleção é mais elaborado.
"As melhores empresas não querem correr o risco de trazer a pessoa errada, o que é muito caro, e também, se a pessoa é incompatível com a equipe, atrapalha o ambiente de trabalho. Isso significa que elas procuram o profissional não só por competência, mas também pelas características pessoais", afirmou o presidente do Great Place to Work.
Outro motivo que dificulta entrar nestas empresas seria o fato de elas serem bastante procuradas, já que os próprios funcionários fazem propaganda do bom local para se trabalhar.
Passo-a-passo
Tolovi Jr. listou o que o profissional deve fazer para ingressar nas melhores empresas do Brasil para trabalhar:
* O primeiro passo é identificar o que está buscando: qual tipo de trabalho gostaria de fazer? "Não é indicado entrar por entrar, a não ser que esteja em início de carreira e tem um programa de trainee", disse Tolovi, em relação à situação em que os profissionais ainda não têm um plano de carreira sólido.
* Depois disso, é preciso analisar que tipo de empresa o atrai. Não é somente porque uma companhia está listada entre as melhores que ela deve estar no seu ranking pessoal. Pense nisso!
* Analise também se você quer trabalhar em uma empresa grande ou pequena. Neste caso, não existe melhor ou pior, mas apenas vantagens e desvantagens de escolher entre uma opção ou outra.
* Após fazer uma triagem das empresas em que você quer trabalhar, entre as melhores do País, o interessante é buscar informações sobre elas, principalmente quais as características que elas buscam nos profissionais.
De acordo com Tolovi Jr., normalmente, quem possui as características que a empresa deseja tem mais chances de ter sucesso durante o processo seletivo que, como já dito, é bastante rigoroso e feito para ligar o perfil do funcionário ao da empresa. Porém, se o profissional mostrar que não tem a característica, mas que está disposto a mudar, talvez lhe seja dada uma chance.
Caso queira muito atuar naquela empresa, mas percebeu que seu perfil é diferente do que ela exige, nada de desespero! Existem outras que podem gostar de suas características. E é até melhor que você as busque. Um exemplo: imagine que um ambiente de trabalho é muito sério, mas você é mais extrovertido e adora contar piadas. Pode ficar mal visto, caso venha a ser contratado. Isso não prejudica sua carreira, mas pode deixar uma imagem ruim.
Em busca da seleção
Analisado todos estes aspectos, é chegado o momento de enviar o currículo, quando aquelas características que você possui - e que a empresa exige - devem estar em evidência. Nesta etapa, é bom destacar que empresas grandes são mais burocráticas, mas não no sentido ruim da palavra, somente porque têm mais etapas, por serem mais estruturadas.
Já no processo de seleção, o principal é não mentir, de maneira alguma, principalmente em relação às suas características. Mais cedo ou mais tarde isso será levado à tona.
Enfim, de acordo com Tolovi Jr., é bom destacar que uma empresa considerada excepcional por um profissional pode não ser a melhor para você. Tudo depende do seu perfil!
Fonte: Administradores
De acordo com o presidente do Great Place to Work, José Tolovi Jr., uma das características marcantes destas empresas é a dificuldade de ingressar nelas, porque o processo de recrutamento e seleção é mais elaborado.
"As melhores empresas não querem correr o risco de trazer a pessoa errada, o que é muito caro, e também, se a pessoa é incompatível com a equipe, atrapalha o ambiente de trabalho. Isso significa que elas procuram o profissional não só por competência, mas também pelas características pessoais", afirmou o presidente do Great Place to Work.
Outro motivo que dificulta entrar nestas empresas seria o fato de elas serem bastante procuradas, já que os próprios funcionários fazem propaganda do bom local para se trabalhar.
Passo-a-passo
Tolovi Jr. listou o que o profissional deve fazer para ingressar nas melhores empresas do Brasil para trabalhar:
* O primeiro passo é identificar o que está buscando: qual tipo de trabalho gostaria de fazer? "Não é indicado entrar por entrar, a não ser que esteja em início de carreira e tem um programa de trainee", disse Tolovi, em relação à situação em que os profissionais ainda não têm um plano de carreira sólido.
* Depois disso, é preciso analisar que tipo de empresa o atrai. Não é somente porque uma companhia está listada entre as melhores que ela deve estar no seu ranking pessoal. Pense nisso!
* Analise também se você quer trabalhar em uma empresa grande ou pequena. Neste caso, não existe melhor ou pior, mas apenas vantagens e desvantagens de escolher entre uma opção ou outra.
* Após fazer uma triagem das empresas em que você quer trabalhar, entre as melhores do País, o interessante é buscar informações sobre elas, principalmente quais as características que elas buscam nos profissionais.
De acordo com Tolovi Jr., normalmente, quem possui as características que a empresa deseja tem mais chances de ter sucesso durante o processo seletivo que, como já dito, é bastante rigoroso e feito para ligar o perfil do funcionário ao da empresa. Porém, se o profissional mostrar que não tem a característica, mas que está disposto a mudar, talvez lhe seja dada uma chance.
Caso queira muito atuar naquela empresa, mas percebeu que seu perfil é diferente do que ela exige, nada de desespero! Existem outras que podem gostar de suas características. E é até melhor que você as busque. Um exemplo: imagine que um ambiente de trabalho é muito sério, mas você é mais extrovertido e adora contar piadas. Pode ficar mal visto, caso venha a ser contratado. Isso não prejudica sua carreira, mas pode deixar uma imagem ruim.
Em busca da seleção
Analisado todos estes aspectos, é chegado o momento de enviar o currículo, quando aquelas características que você possui - e que a empresa exige - devem estar em evidência. Nesta etapa, é bom destacar que empresas grandes são mais burocráticas, mas não no sentido ruim da palavra, somente porque têm mais etapas, por serem mais estruturadas.
Já no processo de seleção, o principal é não mentir, de maneira alguma, principalmente em relação às suas características. Mais cedo ou mais tarde isso será levado à tona.
Enfim, de acordo com Tolovi Jr., é bom destacar que uma empresa considerada excepcional por um profissional pode não ser a melhor para você. Tudo depende do seu perfil!
Fonte: Administradores
quarta-feira, 2 de setembro de 2009
Quem é a geração Y
Estudo de pilar García, Guido Stein e José Ramón, especialistas do Iese, explica o que motiva os profissionais nascidos nos anos 80 e 90 e o que eles podem dar às empresas, a partir da análise do contexto em que cresceram e das mudanças sociopolíticas por que passaram.
Pela primeira vez na história do mercado de trabalho, as organizações estão acolhendo pessoas cujas idades cobrem um espectro de mais de 40 anos. Essa tendência vai aumentar na próxima década, devido ao necessário prolongamento dos anos de trabalho motivado pela escassez de profissionais. Na União Européia, por exemplo, a porcentagem de pessoas entre 65 e 90 anos saltará dos 16% da população total registrados em 2000 para 21% em 2020, enquanto aquelas entre 15 e 24 anos representarão apenas 11%. Diante disso, vários países europeus decidiram começar a regulamentar a
permanência de trabalhadores além das idades “clássicas” de aposentadoria e a integrar outros grupos tradicionalmente marginais, como mulheres e imigrantes.
Trata-se de um contexto em que a gestão da diversidade passa a falar mais alto, não por razões humanistas, mas por ser um imperativo dos negócios. Fora da União Européia, mesmo em países mais jovens e em economias emergentes, também deparamos com a diversidade. Mas ela tem outra característica: a convivência forçada, porque necessária, de diferentes gerações de funcionários.
Para administrar bem tal convivência, é imprescindível conhecer suas motivações e seus valores, especialmente os dos recém-chegados, ou seja, o grupo que poderíamos denominar recém-formados em sentido amplo: a geração Y, nascida nos anos 80. Só compreendendo o contexto em que seus membros cresceram, as tendências culturais às quais estiveram expostos e as mudanças políticas e sociais por que passaram será possível compreender o que os motiva e o que são capazes de oferecer.
Quem é quem
A mera proximidade de idade não basta para considerar um grupo parte da mesma geração. É necessário identificar um conjunto de vivências históricas compartilhadas –obviamente, de caráter acrossocial– que determina alguns princípios de visão de vida, contexto e, certamente, valores comuns. Sob essa lógica, podemos afirmar que estamos em um momento em que quatro gerações trabalham e convivem nas empresas, cobrindo um espectro de mais de 40 anos, cada uma com aspirações e contratos psicológicos diferentes com o empregador. Focalizaremos duas gerações em particular, a X e a Y, especialmente nos Estados Unidos e na Espanha, onde desenvolvemos a pesquisa.
Geração X
Os integrantes da geração X são as pessoas nascidas entre meados dos anos 60 e início dos 80. Essa geração viveu momentos importantes na política: a Guerra Fria, o ataque dos Estados Unidos à Líbia, a perestróica precipitando a queda do Muro de Berlim. Foi a época dos últimos grandes estadistas, como Mikhail Gorbatchov, Ronald Reagan, Margareth Thatcher...
As pessoas X não vêem o êxito da mesma forma que seus pais. Ao contrário, nutrem certo cinismo e desilusão em relação aos valores deles. São mais céticas, mais difíceis de atingir pelos meios de comunicação e marketing convencionais. É a geração da MTV, do Nirvana, das Tartarugas Ninjas e da junky food.
Do ponto de vista social, alguns acontecimentos marcaram essa geração, entre eles o aparecimento da aids, em 1981. Essa doença provocou um posicionamento ideológico de dimensões muito relevantes, provavelmente nunca associado a uma enfermidade, tendo assim grande influência na mudança de pautas de comportamento da geração seguinte.
Diante de tal panorama de incerteza e sensação de mudança, não é de estranhar que, ao ir ao cinema, esses jovens tenham assistido a Blade Runner (1982), um dos maiores expoentes do movimento cultural conhecido como cyberpunk. A atual geração Y possivelmente desconhece que as origens ideológicas de alguns de seus ícones culturais, como Matrix, venha diretamente dessa visão apocalíptica e obscura, própria da evolução do movimento punk.
Compreendemos agora, em parte, a surpresa dos X quando, no início do século 21, ficaram privados de seu protagonismo como “a geração que viveu a grande mudança cultural”. Porque essa mudança, mesmo que pareça mentira, ficou antiga em menos de dez anos.
Os Y vêem a experiência dos X como “ruptura e evolução”, uma antiguidade a mais. Em certa medida, a geração Y roubou os sonhos da geração X e a destronou antes que esta tivesse tempo de reagir. E o fez em resposta, precisamente, ao que viu de seus irmãos mais velhos ou de seus pais, aos modelos que lhe foram propostos. De certa forma, pode ser que a falta de compreensão dos valores e motivações dessa geração provenha de uma espécie de animosidade por parte dos membros da geração X.
Em meados da década de 80, surgiu uma subcategoria da geração X, os yuppies (acrônimo
do inglês young urban professionals, ou jovens profissionais urbanos). É um segmento caracterizado pelo alto poder aquisitivo e paixão pelo sucesso social, profissional e econômico. No final dos anos 80, o termo yuppie começou a incorporar conotações negativas, fruto do esgotamento de um modelo e estilo de vida que propunha certo “vale-tudo” para o êxito social e econômico.
Os yuppies que levaram ao extremo sua filosofia são os dinkies (double income no kids yet, ou duas rendas, sem filhos ainda): casais que adiam a criação de uma família para se dedicar exclusivamente a suas carreiras, porque não se sentem capazes de educar os filhos ou simplesmente porque não gostam de crianças. Costumam ser profissionais de alto nível e suas motivações estão relacionadas com a manutenção de seu nível socioeconômico. Têm sido fortemente criticados pela atitude egoísta e hedonista, em que o consumismo prevalece sobre outros valores, como os familiares.
Geração Y
A nova geração abrange os nascidos nos anos 80 e 90. Os mais velhos estão chegando aos 25; os mais jovens acabam de sair da adolescência. Trata-se de uma geração de filhos desejados e protegidos por uma sociedade preocupada com sua segurança. As crianças Y são alegres, seguras de si e cheias de energia. É a geração dos Power Rangers e da internet, da variedade, das tecnologias que mudam contínua e vertiginosamente.
A geração Y só conhece a democracia, e as histórias sobre a transição, na Espanha, da ditadura para o estado atual [o que se aplica perfeitamente ao Brasil] começam a lhe soar como batalhas de seus pais. Não deixam de se surpreender com o fato de que a geração anterior tenha sobrevivido sob a tirania de poucas redes de televisão, sob controle governamental estrito, e com telefones pregados na parede. Possivelmente a velocidade das mudanças vividas pela geração Y, ao lado de importantes transformações sofridas por seus pais, introduziu um salto qualitativo que os Y ainda estão digerindo (e que deixa perdidos os X, seus pais e praticamente seus criadores). É indigesto para um X ouvir de um Y que recusou uma oferta de trabalho com alto salário porque esta não lhe permitiria desfrutar a vida pessoal.
Na geração Y não ocorreu uma ruptura social evidente; não houve Woodstock nem maio de 1968. Os Y são silenciosos e contundentes, parecem saber exatamente o que querem. Eles não reivindicam: executam a partir de suas decisões, dos blogs e dos SMS. Não polemizam nem pedem autorização: agem. Enquanto os X enfrentam o mundo profissional com relativo ceticismo, os Y adotam uma visão mais esperançosa. Seu alto nível de formação os torna mais decididos. Sua atitude diante da hierarquia é cortês, mas não de estrito respeito ou amor/ódio, como a das gerações anteriores.
A integração dos Y às empresas está sendo especialmente complicada. Suas expectativas são novas e eles se consideram “a geração excluída”.
Chegaram ao mundo em clima
de mudança, transformação e certo desassossego político. Quase sempre são filhos únicos ou têm poucos irmãos. Possivelmente suas mães trabalham e ainda não entenderam a importância (ou a possibilidade de) conciliar vida pessoal e profissional. Talvez acreditem ser supermulheres e seus modelos profissionais oscilem entre a abnegada e empreendedora Melanie Griffith e a implacável e ambiciosa Sigourney Weaver, do filme
Uma Secretária de Futuro.
Esses jovens, além de ver televisão, começaram a dar seus primeiros passos com os computadores
de seus pais ou irmãos: a tecnologia nunca vai ser um problema para eles. Cerca de 91,6% dos que têm entre 16 e 24 anos são usuários da internet, porcentagem que cai para 63,4% no caso das pessoas entre 35 e 44 anos. Já se acostumaram ao bombardeio de imagens, à informação imediata e visual, à realidade em 3D. Não desenvolveram a paciência e a laboriosidade, e sim o “ já” e o “agora”. Não aprenderam a desfrutar um livro, uma vez que podem obter a mesma informação em minutos, com um clique. É uma geração de resultados, não de processos. E do curto prazo: eles sabem, por experiência, que as coisas, as informações, as novidades morrem em pouco tempo –até mesmo a ordem mundial, que parecia tão imutável. Alguns especialistas afirmam até que essa geração desenvolveu mais o hemisfério direito do cérebro. Parece que os estímulos da internet e dos videogames se dirigem a esse hemisfério, enquanto atividades como leitura exigem o uso do esquerdo.
Mesmo que essa interpretação esteja errada, fica claro que a geração Y responde a estímulos e motivações diferentes dos que moviam seus antecessores. Por exemplo, para eles, o futuro já não é uma ameaça insondável em mãos de megacorporações; ele simplesmente não existe. Essa visão apocalíptica se incorporou aos videogames e os jovens Y se sentem à vontade com ela.
Outra diferença importante: se as gerações anteriores se caracterizavam por receber as mensagens, as modas, a música de modo uniforme, a Y, ao contrário, destaca-se pela diversidade. Não que a geração Y não tenha nenhuma tribo ou subgrupo. Ela tem, sim. É a elite urbana, que, de alguma forma, cristaliza seus valores e estilos de vida: são os CBP (cosmopolitan business people, ou pessoas de negócios cosmopolitas). A globalização está criando um coletivo social transversal, situado em todo o mundo (ou quase todo), com traços homogêneos, independentemente da origem cultural, racial ou geográfica. Características comuns diferenciam essa tribo de outros coletivos. Entre as mais significativas estão:
- Costumam conhecer vários idiomas. Concretamente, seu inglês é fluente, mesmo não sendo sua língua materna.
- Seu nível de educação é alto. Têm pós-graduação (MBA ou mestrado) ou especialização em alguma instituição de ensino superior de prestígio.
- De idade mediana, poderiam se manter CBP a vida toda, apesar de ser possível que até os 50 anos variem suas metas e objetivos vitais.
- São solteiros ou casados com poucos filhos. Às vezes o casal também é um CBP. Suas famílias tendem à instabilidade.
- A rede de amizades e conhecidos está distribuída por todo o mundo ou em região ampla.
- Raça, nacionalidade e religião são secundárias. Os laços profissionais ou de gostos pessoais é que contam.
- No mercado de trabalho, possuem experiências multinacionais, facilitadas pela educação e pelo nomadismo profissional. Suas raízes geográficas são fracas e não limitam sua mobilidade.
- Têm gostos variados, em que sobressaem os esportes, as artes, a leitura e, sobretudo, as viagens.
- O manejo das novas tecnologias é inerente a seu cotidiano –tanto profissional como pessoal.
- Buscam carreiras brilhantes, altos salários e adoram os headhunters e as multinacionais.
Motivações e valores
É bom lembrar que os conceitos de motivação e valores pertencem à geração X e até mesmo à anterior, ou seja, foram concebidos por gerações que trocaram uma concepção mecanicista do trabalho por uma mais aberta, na qual o trabalho não é só uma forma de sobreviver economicamente, mas fonte de satisfação e desenvolvimento pessoal. É possível, portanto, que esses termos não se apliquem à geração Y.
Por sua vez, o cenário de trabalho de hoje é especialmente complexo, por conta de alguns fenômenos:
- A idade de aposentadoria aumentou. Ao mesmo tempo, as empresas não valorizam os profissionais mais velhos.
- Faltam profissionais em vários setores.
- Um fator de diversidade é acrescido com a imigração e a crescente incorporação das mulheres nas empresas.
- Em muitas organizações, as horas de trabalho e a pressão são muito altas, o que dificulta a conciliação entre vida profissional e pessoal.
- Os trabalhadores têm mantido ou reduzido seu poder aquisitivo; os benefícios empresariais e os salários da alta direção, porém, aumentaram extraordinariamente.
Uma pesquisa feita na Espanha pela Fundación BBV revelou que os estudantes, em geral, não estão satisfeitos com a vida acadêmica nem com a pessoal, pois não acreditam que as instituições de ensino ofereçam formação adequada. No curto prazo, eles pretendem continuar seus estudos e conseguir um emprego relacionado à área escolhida.
Quando questionados sobre suas perspectivas de médio prazo, dão mais importância aos objetivos de realização pessoal ligados a ganhar dinheiro, constituir uma família ou comprar uma casa.
A primeira conclusão a que se pode chegar em relação ao mercado profissional é a seguinte: não adianta oferecer a esses jovens desafios do tipo “Aqui você vai aprender muito, terá a oportunidade de conhecer diversos departamentos, poderá viajar...”. É um mau começo. A resposta óbvia do jovem Y será: “Olhe, diga o que eu tenho de fazer (objetivo) e não queira saber como vou fazer (o procedimento é coisa minha e não agrega valor); respeite minha vida (o que não tem a ver com trabalho: vida são gostos, amigos, estar sempre atualizado etc.) e me informe quanto vou ganhar”.
É bem possível que o integrante da geração X fique sem argumentos diante de tal resposta. Até porque, há bem poucos anos, essa oferta teria resultado em uma contratação segura e no compromisso do candidato de entregar sua alma a uma causa tão nobre. E, se assim não fosse, a lista de candidatos era suficientemente ampla para que o X soubesse que logo conseguiria contratar alguém. Portanto, o jovem universitário atual quer trabalhar por objetivos, vinculando seu salário à conquista deles (o que demonstra sua segurança), para que possa conciliar a vida profissional com a pessoal.
Devido ao ambiente em que cresceram, os Y são pessoas com iniciativa e grande capacidade de resolver problemas, e seu estado mental diante das opções e desafios costuma ser: “Por que não?”.
Desenvolvem-se bem em espaços criativos, nos quais suas iniciativas possam render frutos e seus esforços individuais por conquistar objetivos sejam reconhecidos. Os jovens dessa geração são mais individualistas que os das anteriores e reivindicam a autonomia em suas opiniões e atuações, situando seu âmbito pessoal acima das considerações de ordem laboral ou social.
Os Y parecem não se importar muito com uma questão-chave para as gerações anteriores: a promoção. A rotação não os assusta (a situação do mercado lhes permite isso) e, apesar de se motivarem a escalar posições, não é tanto pelo que estas representam em poder, mas porque implicam reconhecimento e maior possibilidade de colocar em marcha suas iniciativas. Por isso, podem rechaçar promoções que resultem em perda da qualidade de vida. Não é por despeito, como se poderia interpretar, mas porque não estão muito seguros do que querem, e não vão trocar independência por poder.
A análise comparativa das gerações X e Y revela muitos pontos em comum. Os jovens atuais viveram a infância em um contexto de bem-estar social e econômico e se mantêm mais tempo dependentes da família. Quando se pergunta a eles por que ficam mais tempo na casa dos pais, 70% apresentam uma razão material: não teriam meios para se instalar por conta própria. Entre 1997 e 2001, em todos os países da União Européia, exceto Irlanda e Finlândia, aumentou a participação dos pais como fonte de receita, às vezes de forma apreciável. Esses jovens têm alto poder de consumo e não escapam às sucessivas modas tecnológicas, assim como sempre respeitam a opinião de seus pares.
Os integrantes da geração Y têm um acesso à informação que nunca existiu. Isso é tão importante que provocou uma verdadeira mudança de paradigma no consumo. Quando um Y vai comprar um celular, por exemplo, é possível que saiba mais de suas características técnicas que o próprio vendedor. E também terá consultado todos os blogs e fóruns para saber a opinião de outros consumidores.
O fato é que esse jovem terá a mesma atitude quando comparecer a uma entrevista de emprego. Sabe o que quer, conhece o setor e a empresa, leu notícias a respeito dela. Além disso, a facilidade com que o candidato pode ter acesso à informação sobre o mercado de trabalho faz com que se abram diante dele muitas e diversas alternativas, e ele pulará de uma para outra se as respostas não o convencerem.
As pessoas de negócios cosmopolitas, como dissemos, representam a cristalização desses valores e motivações. Devido à heterogeneidade de sua origem, é difícil afirmar quais são os critérios comuns que utilizam para tomar decisões. No entanto, podemos nos aventurar a algumas conclusões:
- O benefício econômico é um critério arraigado em seus esquemas de vida, mas com gradações.
- São filhos de seu tempo, pós-modernos. Estão imersos em preocupações ecológicas e se interessam pelos problemas sociais, sobre os quais estão sempre informados.
- Como são geralmente jovens, mostram-se abertos a novas correntes ideológicas e são sensíveis à injustiça.
Aqui há uma grande pergunta para fazer: a formação que recebem das instituições de ensino e as experiências de trabalho os levarão a pender para um lado ou para o outro, ou seja, eles vão exacerbar o peso do valor econômico em sua vida ou integrá-lo a um contexto moral e social mais amplo?
Devido à transcendência futura de suas decisões, a resposta a essa pergunta é, no mínimo, inquietante. Já que, segundo o filósofo grego Aristóteles, o ser humano adquire hábitos por repetição de atos, a indução a determinado ato por parte das empresas gerará certo tipo de líder para o futuro. Os processos de gestão dos CBP serão, portanto, vitais na hora de formar líderes globais, que constituirão a “nomenklatura dos negócios mundiais”, grupo de pessoas que, em virtude dos recursos que administrarão, serão as mais influentes do mundo, bem mais do que muitos políticos e líderes de outras esferas.
- Um clima cosmopolita que os atraia, geralmente cidades populosas, em que possam usar o inglês como meio comum de expressão, com acesso às artes, ao lazer e aos esportes, além de instituições de ensino de prestígio.
- Expectativas de carreira tão motivadoras quanto a remuneração, assim como um tipo de trabalho igualmente motivador, que ofereça desafios constantes.
- Garantia de autonomia profissional. As tarefas lhes devem ser delegadas e eles precisam ter poder para trabalhar. Os Y costumam se dar muito bem em equipe.
Se tudo isso for realmente feito, seu desempenho tenderá a ser excelente. O risco é que se relacionem só entre si mesmos, criando um grupo fechado. Entretanto, suas relações com outros coletivos são cordiais, até amistosas; eles costumam ser formais, já que são conscientes da movimentação de sua vida. Se criarem raízes, deixarão de ser CBP.
Alguns permanecerão nesse grupo até a aposentadoria, mas a grande maioria o abandonará entre 40 e 60 anos, principalmente por responsabilidades familiares. Pouco se sabe, porém, sobre o abandono da tribo dos CBP, devido a sua aparição recente.
Se os CBP são a futura “nomenklatura dos negócios globais”, isso não quer dizer que os líderes locais vão desaparecer ou tornar-se desnecessários. Ao contrário dos CBP, os empreendedores continuarão sendo, em sua imensa maioria, pessoas com forte ligação local. No entanto, precisarão contar com os CBP quando suas empresas ficarem complexas e se internacionalizarem.
Nas organizações mundiais, a combinação de CBP e líderes globais pode criar dificuldades de relacionamento, assim como se os escritórios centrais forem dominados por CBP e as unidades de negócios lideradas localmente. Mas uma boa combinação dos dois tipos de líderes permite a “globalização”: pensar globalmente e agir localmente –mentalidade necessária para empresas com atuação globalizada.
Alguns aspectos para reflexão
A convivência de diversas gerações no mercado de trabalho, como hoje está acontecendo, implica, de saída, a necessidade de incorporar a inovação, a criatividade e a flexibilidade nas tarefas próprias da gestão de pessoas. Se a situação já não fosse complexa em si, uma análise mais profunda exigiria ter em conta outras variáveis que também afetam a questão:
Inegavelmente, a imigração influencia o mercado de trabalho e o aspecto socioeconômico de forma variada. Nos principais países europeus, podemos falar que uma geração de imigrantes já entrou na faculdade. Sua formação é totalmente diferente da dos estudantes da geração Y, portanto não se pode esperar deles as mesmas atitudes e pautas no âmbito profissional.
As mulheres da geração X, que em grande medida entraram de forma maciça no mercado de trabalho e de modo relevante (mas não maciço) ocuparam postos de direção, fizeram-no sem modelos, na maioria dos casos. Essas profissionais abriram caminho, mas seguramente tiveram de pagar um preço alto, dedicando-se menos à família. As mulheres da geração Y provavelmente vão rechaçar esse modelo, e agora se fala de conciliação de agendas, igualdade e flexibilidade. Serão capazes de construir um novo modelo que concilie vida profissional e pessoal?
E as grandes perguntas: que traços marcarão os integrantes da geração seguinte? O que vão aprender a partir da variedade de modelos, atitudes e comportamentos que compõem o meio sociocultural em que estão crescendo? Como a geração Y vai reagir se a –vamos chamá-la assim– geração Z desbancá-la antes do tempo, como ela fez com a geração X?
Fonte: HSM
Pela primeira vez na história do mercado de trabalho, as organizações estão acolhendo pessoas cujas idades cobrem um espectro de mais de 40 anos. Essa tendência vai aumentar na próxima década, devido ao necessário prolongamento dos anos de trabalho motivado pela escassez de profissionais. Na União Européia, por exemplo, a porcentagem de pessoas entre 65 e 90 anos saltará dos 16% da população total registrados em 2000 para 21% em 2020, enquanto aquelas entre 15 e 24 anos representarão apenas 11%. Diante disso, vários países europeus decidiram começar a regulamentar a
permanência de trabalhadores além das idades “clássicas” de aposentadoria e a integrar outros grupos tradicionalmente marginais, como mulheres e imigrantes.
Trata-se de um contexto em que a gestão da diversidade passa a falar mais alto, não por razões humanistas, mas por ser um imperativo dos negócios. Fora da União Européia, mesmo em países mais jovens e em economias emergentes, também deparamos com a diversidade. Mas ela tem outra característica: a convivência forçada, porque necessária, de diferentes gerações de funcionários.
Para administrar bem tal convivência, é imprescindível conhecer suas motivações e seus valores, especialmente os dos recém-chegados, ou seja, o grupo que poderíamos denominar recém-formados em sentido amplo: a geração Y, nascida nos anos 80. Só compreendendo o contexto em que seus membros cresceram, as tendências culturais às quais estiveram expostos e as mudanças políticas e sociais por que passaram será possível compreender o que os motiva e o que são capazes de oferecer.
Quem é quem
A mera proximidade de idade não basta para considerar um grupo parte da mesma geração. É necessário identificar um conjunto de vivências históricas compartilhadas –obviamente, de caráter acrossocial– que determina alguns princípios de visão de vida, contexto e, certamente, valores comuns. Sob essa lógica, podemos afirmar que estamos em um momento em que quatro gerações trabalham e convivem nas empresas, cobrindo um espectro de mais de 40 anos, cada uma com aspirações e contratos psicológicos diferentes com o empregador. Focalizaremos duas gerações em particular, a X e a Y, especialmente nos Estados Unidos e na Espanha, onde desenvolvemos a pesquisa.
Geração X
Os integrantes da geração X são as pessoas nascidas entre meados dos anos 60 e início dos 80. Essa geração viveu momentos importantes na política: a Guerra Fria, o ataque dos Estados Unidos à Líbia, a perestróica precipitando a queda do Muro de Berlim. Foi a época dos últimos grandes estadistas, como Mikhail Gorbatchov, Ronald Reagan, Margareth Thatcher...
As pessoas X não vêem o êxito da mesma forma que seus pais. Ao contrário, nutrem certo cinismo e desilusão em relação aos valores deles. São mais céticas, mais difíceis de atingir pelos meios de comunicação e marketing convencionais. É a geração da MTV, do Nirvana, das Tartarugas Ninjas e da junky food.
Do ponto de vista social, alguns acontecimentos marcaram essa geração, entre eles o aparecimento da aids, em 1981. Essa doença provocou um posicionamento ideológico de dimensões muito relevantes, provavelmente nunca associado a uma enfermidade, tendo assim grande influência na mudança de pautas de comportamento da geração seguinte.
Diante de tal panorama de incerteza e sensação de mudança, não é de estranhar que, ao ir ao cinema, esses jovens tenham assistido a Blade Runner (1982), um dos maiores expoentes do movimento cultural conhecido como cyberpunk. A atual geração Y possivelmente desconhece que as origens ideológicas de alguns de seus ícones culturais, como Matrix, venha diretamente dessa visão apocalíptica e obscura, própria da evolução do movimento punk.
Compreendemos agora, em parte, a surpresa dos X quando, no início do século 21, ficaram privados de seu protagonismo como “a geração que viveu a grande mudança cultural”. Porque essa mudança, mesmo que pareça mentira, ficou antiga em menos de dez anos.
Os Y vêem a experiência dos X como “ruptura e evolução”, uma antiguidade a mais. Em certa medida, a geração Y roubou os sonhos da geração X e a destronou antes que esta tivesse tempo de reagir. E o fez em resposta, precisamente, ao que viu de seus irmãos mais velhos ou de seus pais, aos modelos que lhe foram propostos. De certa forma, pode ser que a falta de compreensão dos valores e motivações dessa geração provenha de uma espécie de animosidade por parte dos membros da geração X.
Em meados da década de 80, surgiu uma subcategoria da geração X, os yuppies (acrônimo
do inglês young urban professionals, ou jovens profissionais urbanos). É um segmento caracterizado pelo alto poder aquisitivo e paixão pelo sucesso social, profissional e econômico. No final dos anos 80, o termo yuppie começou a incorporar conotações negativas, fruto do esgotamento de um modelo e estilo de vida que propunha certo “vale-tudo” para o êxito social e econômico.
Os yuppies que levaram ao extremo sua filosofia são os dinkies (double income no kids yet, ou duas rendas, sem filhos ainda): casais que adiam a criação de uma família para se dedicar exclusivamente a suas carreiras, porque não se sentem capazes de educar os filhos ou simplesmente porque não gostam de crianças. Costumam ser profissionais de alto nível e suas motivações estão relacionadas com a manutenção de seu nível socioeconômico. Têm sido fortemente criticados pela atitude egoísta e hedonista, em que o consumismo prevalece sobre outros valores, como os familiares.
Geração Y
A nova geração abrange os nascidos nos anos 80 e 90. Os mais velhos estão chegando aos 25; os mais jovens acabam de sair da adolescência. Trata-se de uma geração de filhos desejados e protegidos por uma sociedade preocupada com sua segurança. As crianças Y são alegres, seguras de si e cheias de energia. É a geração dos Power Rangers e da internet, da variedade, das tecnologias que mudam contínua e vertiginosamente.
A geração Y só conhece a democracia, e as histórias sobre a transição, na Espanha, da ditadura para o estado atual [o que se aplica perfeitamente ao Brasil] começam a lhe soar como batalhas de seus pais. Não deixam de se surpreender com o fato de que a geração anterior tenha sobrevivido sob a tirania de poucas redes de televisão, sob controle governamental estrito, e com telefones pregados na parede. Possivelmente a velocidade das mudanças vividas pela geração Y, ao lado de importantes transformações sofridas por seus pais, introduziu um salto qualitativo que os Y ainda estão digerindo (e que deixa perdidos os X, seus pais e praticamente seus criadores). É indigesto para um X ouvir de um Y que recusou uma oferta de trabalho com alto salário porque esta não lhe permitiria desfrutar a vida pessoal.
Na geração Y não ocorreu uma ruptura social evidente; não houve Woodstock nem maio de 1968. Os Y são silenciosos e contundentes, parecem saber exatamente o que querem. Eles não reivindicam: executam a partir de suas decisões, dos blogs e dos SMS. Não polemizam nem pedem autorização: agem. Enquanto os X enfrentam o mundo profissional com relativo ceticismo, os Y adotam uma visão mais esperançosa. Seu alto nível de formação os torna mais decididos. Sua atitude diante da hierarquia é cortês, mas não de estrito respeito ou amor/ódio, como a das gerações anteriores.
A integração dos Y às empresas está sendo especialmente complicada. Suas expectativas são novas e eles se consideram “a geração excluída”.
Chegaram ao mundo em clima
de mudança, transformação e certo desassossego político. Quase sempre são filhos únicos ou têm poucos irmãos. Possivelmente suas mães trabalham e ainda não entenderam a importância (ou a possibilidade de) conciliar vida pessoal e profissional. Talvez acreditem ser supermulheres e seus modelos profissionais oscilem entre a abnegada e empreendedora Melanie Griffith e a implacável e ambiciosa Sigourney Weaver, do filme
Uma Secretária de Futuro.
Esses jovens, além de ver televisão, começaram a dar seus primeiros passos com os computadores
de seus pais ou irmãos: a tecnologia nunca vai ser um problema para eles. Cerca de 91,6% dos que têm entre 16 e 24 anos são usuários da internet, porcentagem que cai para 63,4% no caso das pessoas entre 35 e 44 anos. Já se acostumaram ao bombardeio de imagens, à informação imediata e visual, à realidade em 3D. Não desenvolveram a paciência e a laboriosidade, e sim o “ já” e o “agora”. Não aprenderam a desfrutar um livro, uma vez que podem obter a mesma informação em minutos, com um clique. É uma geração de resultados, não de processos. E do curto prazo: eles sabem, por experiência, que as coisas, as informações, as novidades morrem em pouco tempo –até mesmo a ordem mundial, que parecia tão imutável. Alguns especialistas afirmam até que essa geração desenvolveu mais o hemisfério direito do cérebro. Parece que os estímulos da internet e dos videogames se dirigem a esse hemisfério, enquanto atividades como leitura exigem o uso do esquerdo.
Mesmo que essa interpretação esteja errada, fica claro que a geração Y responde a estímulos e motivações diferentes dos que moviam seus antecessores. Por exemplo, para eles, o futuro já não é uma ameaça insondável em mãos de megacorporações; ele simplesmente não existe. Essa visão apocalíptica se incorporou aos videogames e os jovens Y se sentem à vontade com ela.
Outra diferença importante: se as gerações anteriores se caracterizavam por receber as mensagens, as modas, a música de modo uniforme, a Y, ao contrário, destaca-se pela diversidade. Não que a geração Y não tenha nenhuma tribo ou subgrupo. Ela tem, sim. É a elite urbana, que, de alguma forma, cristaliza seus valores e estilos de vida: são os CBP (cosmopolitan business people, ou pessoas de negócios cosmopolitas). A globalização está criando um coletivo social transversal, situado em todo o mundo (ou quase todo), com traços homogêneos, independentemente da origem cultural, racial ou geográfica. Características comuns diferenciam essa tribo de outros coletivos. Entre as mais significativas estão:
- Costumam conhecer vários idiomas. Concretamente, seu inglês é fluente, mesmo não sendo sua língua materna.
- Seu nível de educação é alto. Têm pós-graduação (MBA ou mestrado) ou especialização em alguma instituição de ensino superior de prestígio.
- De idade mediana, poderiam se manter CBP a vida toda, apesar de ser possível que até os 50 anos variem suas metas e objetivos vitais.
- São solteiros ou casados com poucos filhos. Às vezes o casal também é um CBP. Suas famílias tendem à instabilidade.
- A rede de amizades e conhecidos está distribuída por todo o mundo ou em região ampla.
- Raça, nacionalidade e religião são secundárias. Os laços profissionais ou de gostos pessoais é que contam.
- No mercado de trabalho, possuem experiências multinacionais, facilitadas pela educação e pelo nomadismo profissional. Suas raízes geográficas são fracas e não limitam sua mobilidade.
- Têm gostos variados, em que sobressaem os esportes, as artes, a leitura e, sobretudo, as viagens.
- O manejo das novas tecnologias é inerente a seu cotidiano –tanto profissional como pessoal.
- Buscam carreiras brilhantes, altos salários e adoram os headhunters e as multinacionais.
Motivações e valores
É bom lembrar que os conceitos de motivação e valores pertencem à geração X e até mesmo à anterior, ou seja, foram concebidos por gerações que trocaram uma concepção mecanicista do trabalho por uma mais aberta, na qual o trabalho não é só uma forma de sobreviver economicamente, mas fonte de satisfação e desenvolvimento pessoal. É possível, portanto, que esses termos não se apliquem à geração Y.
Por sua vez, o cenário de trabalho de hoje é especialmente complexo, por conta de alguns fenômenos:
- A idade de aposentadoria aumentou. Ao mesmo tempo, as empresas não valorizam os profissionais mais velhos.
- Faltam profissionais em vários setores.
- Um fator de diversidade é acrescido com a imigração e a crescente incorporação das mulheres nas empresas.
- Em muitas organizações, as horas de trabalho e a pressão são muito altas, o que dificulta a conciliação entre vida profissional e pessoal.
- Os trabalhadores têm mantido ou reduzido seu poder aquisitivo; os benefícios empresariais e os salários da alta direção, porém, aumentaram extraordinariamente.
Uma pesquisa feita na Espanha pela Fundación BBV revelou que os estudantes, em geral, não estão satisfeitos com a vida acadêmica nem com a pessoal, pois não acreditam que as instituições de ensino ofereçam formação adequada. No curto prazo, eles pretendem continuar seus estudos e conseguir um emprego relacionado à área escolhida.
Quando questionados sobre suas perspectivas de médio prazo, dão mais importância aos objetivos de realização pessoal ligados a ganhar dinheiro, constituir uma família ou comprar uma casa.
A primeira conclusão a que se pode chegar em relação ao mercado profissional é a seguinte: não adianta oferecer a esses jovens desafios do tipo “Aqui você vai aprender muito, terá a oportunidade de conhecer diversos departamentos, poderá viajar...”. É um mau começo. A resposta óbvia do jovem Y será: “Olhe, diga o que eu tenho de fazer (objetivo) e não queira saber como vou fazer (o procedimento é coisa minha e não agrega valor); respeite minha vida (o que não tem a ver com trabalho: vida são gostos, amigos, estar sempre atualizado etc.) e me informe quanto vou ganhar”.
É bem possível que o integrante da geração X fique sem argumentos diante de tal resposta. Até porque, há bem poucos anos, essa oferta teria resultado em uma contratação segura e no compromisso do candidato de entregar sua alma a uma causa tão nobre. E, se assim não fosse, a lista de candidatos era suficientemente ampla para que o X soubesse que logo conseguiria contratar alguém. Portanto, o jovem universitário atual quer trabalhar por objetivos, vinculando seu salário à conquista deles (o que demonstra sua segurança), para que possa conciliar a vida profissional com a pessoal.
Devido ao ambiente em que cresceram, os Y são pessoas com iniciativa e grande capacidade de resolver problemas, e seu estado mental diante das opções e desafios costuma ser: “Por que não?”.
Desenvolvem-se bem em espaços criativos, nos quais suas iniciativas possam render frutos e seus esforços individuais por conquistar objetivos sejam reconhecidos. Os jovens dessa geração são mais individualistas que os das anteriores e reivindicam a autonomia em suas opiniões e atuações, situando seu âmbito pessoal acima das considerações de ordem laboral ou social.
Os Y parecem não se importar muito com uma questão-chave para as gerações anteriores: a promoção. A rotação não os assusta (a situação do mercado lhes permite isso) e, apesar de se motivarem a escalar posições, não é tanto pelo que estas representam em poder, mas porque implicam reconhecimento e maior possibilidade de colocar em marcha suas iniciativas. Por isso, podem rechaçar promoções que resultem em perda da qualidade de vida. Não é por despeito, como se poderia interpretar, mas porque não estão muito seguros do que querem, e não vão trocar independência por poder.
A análise comparativa das gerações X e Y revela muitos pontos em comum. Os jovens atuais viveram a infância em um contexto de bem-estar social e econômico e se mantêm mais tempo dependentes da família. Quando se pergunta a eles por que ficam mais tempo na casa dos pais, 70% apresentam uma razão material: não teriam meios para se instalar por conta própria. Entre 1997 e 2001, em todos os países da União Européia, exceto Irlanda e Finlândia, aumentou a participação dos pais como fonte de receita, às vezes de forma apreciável. Esses jovens têm alto poder de consumo e não escapam às sucessivas modas tecnológicas, assim como sempre respeitam a opinião de seus pares.
Os integrantes da geração Y têm um acesso à informação que nunca existiu. Isso é tão importante que provocou uma verdadeira mudança de paradigma no consumo. Quando um Y vai comprar um celular, por exemplo, é possível que saiba mais de suas características técnicas que o próprio vendedor. E também terá consultado todos os blogs e fóruns para saber a opinião de outros consumidores.
O fato é que esse jovem terá a mesma atitude quando comparecer a uma entrevista de emprego. Sabe o que quer, conhece o setor e a empresa, leu notícias a respeito dela. Além disso, a facilidade com que o candidato pode ter acesso à informação sobre o mercado de trabalho faz com que se abram diante dele muitas e diversas alternativas, e ele pulará de uma para outra se as respostas não o convencerem.
As pessoas de negócios cosmopolitas, como dissemos, representam a cristalização desses valores e motivações. Devido à heterogeneidade de sua origem, é difícil afirmar quais são os critérios comuns que utilizam para tomar decisões. No entanto, podemos nos aventurar a algumas conclusões:
- O benefício econômico é um critério arraigado em seus esquemas de vida, mas com gradações.
- São filhos de seu tempo, pós-modernos. Estão imersos em preocupações ecológicas e se interessam pelos problemas sociais, sobre os quais estão sempre informados.
- Como são geralmente jovens, mostram-se abertos a novas correntes ideológicas e são sensíveis à injustiça.
Aqui há uma grande pergunta para fazer: a formação que recebem das instituições de ensino e as experiências de trabalho os levarão a pender para um lado ou para o outro, ou seja, eles vão exacerbar o peso do valor econômico em sua vida ou integrá-lo a um contexto moral e social mais amplo?
Devido à transcendência futura de suas decisões, a resposta a essa pergunta é, no mínimo, inquietante. Já que, segundo o filósofo grego Aristóteles, o ser humano adquire hábitos por repetição de atos, a indução a determinado ato por parte das empresas gerará certo tipo de líder para o futuro. Os processos de gestão dos CBP serão, portanto, vitais na hora de formar líderes globais, que constituirão a “nomenklatura dos negócios mundiais”, grupo de pessoas que, em virtude dos recursos que administrarão, serão as mais influentes do mundo, bem mais do que muitos políticos e líderes de outras esferas.
- Um clima cosmopolita que os atraia, geralmente cidades populosas, em que possam usar o inglês como meio comum de expressão, com acesso às artes, ao lazer e aos esportes, além de instituições de ensino de prestígio.
- Expectativas de carreira tão motivadoras quanto a remuneração, assim como um tipo de trabalho igualmente motivador, que ofereça desafios constantes.
- Garantia de autonomia profissional. As tarefas lhes devem ser delegadas e eles precisam ter poder para trabalhar. Os Y costumam se dar muito bem em equipe.
Se tudo isso for realmente feito, seu desempenho tenderá a ser excelente. O risco é que se relacionem só entre si mesmos, criando um grupo fechado. Entretanto, suas relações com outros coletivos são cordiais, até amistosas; eles costumam ser formais, já que são conscientes da movimentação de sua vida. Se criarem raízes, deixarão de ser CBP.
Alguns permanecerão nesse grupo até a aposentadoria, mas a grande maioria o abandonará entre 40 e 60 anos, principalmente por responsabilidades familiares. Pouco se sabe, porém, sobre o abandono da tribo dos CBP, devido a sua aparição recente.
Se os CBP são a futura “nomenklatura dos negócios globais”, isso não quer dizer que os líderes locais vão desaparecer ou tornar-se desnecessários. Ao contrário dos CBP, os empreendedores continuarão sendo, em sua imensa maioria, pessoas com forte ligação local. No entanto, precisarão contar com os CBP quando suas empresas ficarem complexas e se internacionalizarem.
Nas organizações mundiais, a combinação de CBP e líderes globais pode criar dificuldades de relacionamento, assim como se os escritórios centrais forem dominados por CBP e as unidades de negócios lideradas localmente. Mas uma boa combinação dos dois tipos de líderes permite a “globalização”: pensar globalmente e agir localmente –mentalidade necessária para empresas com atuação globalizada.
Alguns aspectos para reflexão
A convivência de diversas gerações no mercado de trabalho, como hoje está acontecendo, implica, de saída, a necessidade de incorporar a inovação, a criatividade e a flexibilidade nas tarefas próprias da gestão de pessoas. Se a situação já não fosse complexa em si, uma análise mais profunda exigiria ter em conta outras variáveis que também afetam a questão:
Inegavelmente, a imigração influencia o mercado de trabalho e o aspecto socioeconômico de forma variada. Nos principais países europeus, podemos falar que uma geração de imigrantes já entrou na faculdade. Sua formação é totalmente diferente da dos estudantes da geração Y, portanto não se pode esperar deles as mesmas atitudes e pautas no âmbito profissional.
As mulheres da geração X, que em grande medida entraram de forma maciça no mercado de trabalho e de modo relevante (mas não maciço) ocuparam postos de direção, fizeram-no sem modelos, na maioria dos casos. Essas profissionais abriram caminho, mas seguramente tiveram de pagar um preço alto, dedicando-se menos à família. As mulheres da geração Y provavelmente vão rechaçar esse modelo, e agora se fala de conciliação de agendas, igualdade e flexibilidade. Serão capazes de construir um novo modelo que concilie vida profissional e pessoal?
E as grandes perguntas: que traços marcarão os integrantes da geração seguinte? O que vão aprender a partir da variedade de modelos, atitudes e comportamentos que compõem o meio sociocultural em que estão crescendo? Como a geração Y vai reagir se a –vamos chamá-la assim– geração Z desbancá-la antes do tempo, como ela fez com a geração X?
Fonte: HSM
quinta-feira, 20 de agosto de 2009
Saiba como chamar a atenção de um Headhunter
É quase como um trabalho de investigação. E muita gente sonha com uma ligação oferecendo a possibilidade de um emprego melhor, com melhores salários e ainda a chance de crescimento profissional. A função de um headhunter é exatamente essa: caçar-talentos. Eles precisam investigar e conhecer a realidade das empresas e ainda estabelecer um contato, muitas vezes sigiloso, com os candidatos selecionados.
Em entrevista ao Noticenter, Berenice Buerger, headhunter da Mega Empresarial, de Blumenau, diz que a forma de abordagem de um profissional da área é diferenciada. “É um trabalho mais específico do que um processo seletivo comum, já que os envolvidos geralmente estão colocados no mercado de trabalho”, afirma ela. “Os resultados são ágeis e o profissional encontrado tem grandes chances de atender as expectativas da empresa, já que foi garimpado com o perfil pretendido” complementa.
Outra ação comum para os headhunters é buscar contato com as chamadas “cartas marcadas”. “São profissionais que a empresa já definiu que gostaria que fossem contatados, mas por algum motivo estratégico não querem ter seu nome divulgado num primeiro contato”, diz ela.
SIGILO
O sigilo do trabalho dos headhunters representa vantagens para as duas partes envolvidas no processo: tanto a empresa quanto o profissional que está sendo visado. No primeiro caso, para as empresas, Berenice comenta dois aspectos. “Primeiro porque o profissional que ocupa o cargo pode não saber que será demitido. E a realização de um processo interno se torna inviável”, mostra ela. “Outro caso é quanto ao sigilo em relação ao nome da empresa contratante, que não quer que seu nome seja divulgado nas etapas iniciais do processo. Somente os candidatos finalistas”, conclui a especialista.
Para o funcionário, por outro lado, a discrição é uma boa ferramenta já que geralmente ele está empregado e o seu superior não sabe que ele estará participando de outro processo seletivo.
O SEGREDO É O NETWORKING
A primeira ação que deve ter quem busca um reposicionamento de carreira é o cadastro de currículos nos sites de empresas que trabalham com cargos do nível almejado. As vagas geralmente ficam na página inicial do site e por elas se consegue ter uma noção do tipo de oportunidade que a empresa oferece.
Berenice comenta que depois da avaliação de currículos em bancos de dados da própria empresa, o segundo passo para a caça ao talento é a indicação. “Como o trabalho de hunting é geralmente exercido por alguém que tem experiência e conhecimento de mercado, a rede de contatos é uma boa ferramenta”, explica a consultora.
Outro aspecto importante é as pessoas a quem você diz que gostaria de buscar um reposicionamento no mercado de trabalho. “É importante que as pessoas chaves do seu networking saibam que você está buscando novas oportunidades e principalmente porque”, pondera Berenice.
QUER CHAMAR A ATENÇÃO DE UM HEADHUNTER?
Você acha que dentro das empresas fica longe dos caçadores de talentos? Saiba que alguns aspectos são observados através dos headhunters e de sua rede de contatos, e podem ser fundamentais para que você seja um dos pretendentes a novas vagas. Berenice mostra algumas delas.
1) Trabalho em equipe
“Mesmo que não seja o líder de um trabalho, é sempre nítido quando alguém está envolvido com os objetivos da equipe. Comprometimento com as pessoas que trabalham ao seu redor, atenção que elas precisam e comprometimento com metas e objetivos comuns são muito importantes”
2) Liderança
“Mesmo que não seja gestor ou não tenha uma equipe, é importante que a liderança seja desenvolvida. A pró-atividade e a organização são algumas das características que marcam uma personalidade de liderança”
3) Capacidade para enfrentar desafios
“A pessoa precisa ter disposição para enfrentar desafios. Quando ela se recolocar no mercado de trabalho, vai se deparar uma realidade que provavelmente é diferente da que ela tem. Ela precisa se adaptar a novos cenários e superar desafios”
4) Decisão
“A facilidade em tomar decisões pode ser um diferencial importante. Saber pesar as circunstâncias, as hipóteses e pensar de forma rápida e eficiente uma solução para problemas estratégicos chama a atenção do mercado”
5) Facilidade de diálogo
“Pessoas acessíveis geralmente são as primeiras a serem indicadas para qualquer vaga. Quando se permite que sejam sugeridas mudanças de comportamento é importante que busque crescer com as críticas e se desenvolver com a opinião dos outros são aqueles que têm potencial de crescimento profissional”
6) Comportamento ético
“Se, por exemplo, um headhunter entrar em contato e ficar acordado que a operação é sigilosa, não descumpra esse acordo. Esse tipo de situação denigre a imagem do profissional”
7) Feedback
“Ter humildade é fundamental. Buscar conversar com as pessoas ao ser redor para identificar quais os principais pontos fracos e fortes da sua atuação na empresa pode fazer a diferença quando a busca for por uma personalidade que busque aperfeiçoamento constante”
8) Comprometimento
“As empresas buscam profissionais empenhados em alcançar resultados e metas. Fazer tudo o que for possível para chegar ao melhor resultado”
9) Capacidade de adaptação
“O profissional deverá procurar se interar da sua nova realidade. A flexibilidade e a simplicidade são aliadas importantes para a obtenção do sucesso e da realização profissional”
NA ENTREVISTA
Alguns cuidados básicos na entrevista são fundamentais. Lembre-se que não é porque você foi chamado a participar de um processo seletivo que a vaga é sua. “Procure não ficar nervoso, responda as perguntas com clareza e o principal conselho: não minta. Algumas perguntas desmascaram quem está mentindo. É melhor ser sincero do que tentar inventar alguma resposta”, destaca Berenice.
O TRABALHO DA MEGA EMPRESARIAL
Berenice tem mais de quinze anos de experiência em seleção de cargos estratégicos. Ela e o consultor Roberto Vilela fundaram, em 2000, a Mega Assessoria Empresarial. Atualmente, a Mega atua na seleção de treinees, cargos administrativos e executivos. Juntamente com os currículos dos profissionais indicados, a especialista elabora um parecer detalhado dos candidatos, entretanto, a decisão final é do cliente. “Fazemos o processo seletivo, mas quem decide é o cliente”, afirma ela.
Fonte: Noticenter
Em entrevista ao Noticenter, Berenice Buerger, headhunter da Mega Empresarial, de Blumenau, diz que a forma de abordagem de um profissional da área é diferenciada. “É um trabalho mais específico do que um processo seletivo comum, já que os envolvidos geralmente estão colocados no mercado de trabalho”, afirma ela. “Os resultados são ágeis e o profissional encontrado tem grandes chances de atender as expectativas da empresa, já que foi garimpado com o perfil pretendido” complementa.
Outra ação comum para os headhunters é buscar contato com as chamadas “cartas marcadas”. “São profissionais que a empresa já definiu que gostaria que fossem contatados, mas por algum motivo estratégico não querem ter seu nome divulgado num primeiro contato”, diz ela.
SIGILO
O sigilo do trabalho dos headhunters representa vantagens para as duas partes envolvidas no processo: tanto a empresa quanto o profissional que está sendo visado. No primeiro caso, para as empresas, Berenice comenta dois aspectos. “Primeiro porque o profissional que ocupa o cargo pode não saber que será demitido. E a realização de um processo interno se torna inviável”, mostra ela. “Outro caso é quanto ao sigilo em relação ao nome da empresa contratante, que não quer que seu nome seja divulgado nas etapas iniciais do processo. Somente os candidatos finalistas”, conclui a especialista.
Para o funcionário, por outro lado, a discrição é uma boa ferramenta já que geralmente ele está empregado e o seu superior não sabe que ele estará participando de outro processo seletivo.
O SEGREDO É O NETWORKING
A primeira ação que deve ter quem busca um reposicionamento de carreira é o cadastro de currículos nos sites de empresas que trabalham com cargos do nível almejado. As vagas geralmente ficam na página inicial do site e por elas se consegue ter uma noção do tipo de oportunidade que a empresa oferece.
Berenice comenta que depois da avaliação de currículos em bancos de dados da própria empresa, o segundo passo para a caça ao talento é a indicação. “Como o trabalho de hunting é geralmente exercido por alguém que tem experiência e conhecimento de mercado, a rede de contatos é uma boa ferramenta”, explica a consultora.
Outro aspecto importante é as pessoas a quem você diz que gostaria de buscar um reposicionamento no mercado de trabalho. “É importante que as pessoas chaves do seu networking saibam que você está buscando novas oportunidades e principalmente porque”, pondera Berenice.
QUER CHAMAR A ATENÇÃO DE UM HEADHUNTER?
Você acha que dentro das empresas fica longe dos caçadores de talentos? Saiba que alguns aspectos são observados através dos headhunters e de sua rede de contatos, e podem ser fundamentais para que você seja um dos pretendentes a novas vagas. Berenice mostra algumas delas.
1) Trabalho em equipe
“Mesmo que não seja o líder de um trabalho, é sempre nítido quando alguém está envolvido com os objetivos da equipe. Comprometimento com as pessoas que trabalham ao seu redor, atenção que elas precisam e comprometimento com metas e objetivos comuns são muito importantes”
2) Liderança
“Mesmo que não seja gestor ou não tenha uma equipe, é importante que a liderança seja desenvolvida. A pró-atividade e a organização são algumas das características que marcam uma personalidade de liderança”
3) Capacidade para enfrentar desafios
“A pessoa precisa ter disposição para enfrentar desafios. Quando ela se recolocar no mercado de trabalho, vai se deparar uma realidade que provavelmente é diferente da que ela tem. Ela precisa se adaptar a novos cenários e superar desafios”
4) Decisão
“A facilidade em tomar decisões pode ser um diferencial importante. Saber pesar as circunstâncias, as hipóteses e pensar de forma rápida e eficiente uma solução para problemas estratégicos chama a atenção do mercado”
5) Facilidade de diálogo
“Pessoas acessíveis geralmente são as primeiras a serem indicadas para qualquer vaga. Quando se permite que sejam sugeridas mudanças de comportamento é importante que busque crescer com as críticas e se desenvolver com a opinião dos outros são aqueles que têm potencial de crescimento profissional”
6) Comportamento ético
“Se, por exemplo, um headhunter entrar em contato e ficar acordado que a operação é sigilosa, não descumpra esse acordo. Esse tipo de situação denigre a imagem do profissional”
7) Feedback
“Ter humildade é fundamental. Buscar conversar com as pessoas ao ser redor para identificar quais os principais pontos fracos e fortes da sua atuação na empresa pode fazer a diferença quando a busca for por uma personalidade que busque aperfeiçoamento constante”
8) Comprometimento
“As empresas buscam profissionais empenhados em alcançar resultados e metas. Fazer tudo o que for possível para chegar ao melhor resultado”
9) Capacidade de adaptação
“O profissional deverá procurar se interar da sua nova realidade. A flexibilidade e a simplicidade são aliadas importantes para a obtenção do sucesso e da realização profissional”
NA ENTREVISTA
Alguns cuidados básicos na entrevista são fundamentais. Lembre-se que não é porque você foi chamado a participar de um processo seletivo que a vaga é sua. “Procure não ficar nervoso, responda as perguntas com clareza e o principal conselho: não minta. Algumas perguntas desmascaram quem está mentindo. É melhor ser sincero do que tentar inventar alguma resposta”, destaca Berenice.
O TRABALHO DA MEGA EMPRESARIAL
Berenice tem mais de quinze anos de experiência em seleção de cargos estratégicos. Ela e o consultor Roberto Vilela fundaram, em 2000, a Mega Assessoria Empresarial. Atualmente, a Mega atua na seleção de treinees, cargos administrativos e executivos. Juntamente com os currículos dos profissionais indicados, a especialista elabora um parecer detalhado dos candidatos, entretanto, a decisão final é do cliente. “Fazemos o processo seletivo, mas quem decide é o cliente”, afirma ela.
Fonte: Noticenter
quarta-feira, 19 de agosto de 2009
Dificuldades de contratarTrainee
Dificuldades de entendimento entre empresas e jovens querendo emprego criaram uma situação inusitada. Uma pesquisa revela que está sobrando talento, mas faltando mão-de-obra na hora de contratar estagiários e trainees. O levantamento mostra ainda que os jovens estão ditando as regras nas relações de oferta e procura do mercado de trabalho.
A conta não fecha. Uma multinacional do setor farmacêutico quer contratar 20 estudantes. Já recebeu cerca de dez mil currículos. E mesmo com tanta gente na briga, ainda não encontrou ninguém. O problema passa longe da falta de qualificação.
"O ponto xis da questão é o comportamento. Então, eles são barrados pela questão comportamental. Carreira, remuneração, exposição internacional. Normalmente, eles buscam por isso. Só que eles não querem esperar o tempo para que essas coisas aconteçam", diz Mirella costa, gerente de recursos humanos.
De um lado, jovens que cresceram no mundo sem fronteiras da internet, cheio de possibilidades; que são hiperativos, e, muitas vezes, imediatistas. De outro, empresas que construíram durante anos uma estrutura hierárquica e de funcionamento.
Quem estuda o mercado de trabalho diz que o que está acontecendo nas companhias hoje pode ser definido por uma expressão muito usada dentro de casa: conflito de gerações.
O que antes era o emprego dos sonhos para os recém-formados, já não interessa tanto assim.
Um levantamento com 180 grandes empresas mostra que 20% das vagas de trainee não são preenchidas.
"O que a empresa busca, às vezes, não está casando com o perfil desse jovem: como ele está acostumado a se comportar; a forma dele de se colocar no mundo é diferente do que a empresa busca", afirma o coordenado da pesquisa, Paulo Seixas.
A maioria dos estudantes - 54% - acredita que o ingresso no mercado depende só de dinamismo e criatividade. A faculdade vem em segundo lugar para 21%. E uma minoria considera relevante os cursos extracurriculares: 17%.
Uma rede de supermercados deixou o programa de trainee mais atraente. Os jovens passam por todas as áreas da empresa, viajam para a França, e, depois de efetivados, são acompanhados de perto.
“A gente precisa aumentar as chances de retenção desse jovem. Ele não pode achar que, ao ser posicionado no 11º primeiro mês, ele em um mês vira gerente. E não é assim. E todo esse trabalho vem junto. Porque, muito mais importante do que o programa trainee para atrair e recrutar, é a retenção pós-programas”, afirma Cláudia Elisa Soares, diretora de recursos humanos.
Três idiomas fluentes, graduação no exterior, cinco anos de experiência internacional, Marcela Magnativa Lucena é um retrato da nova geração de profissionais. Mas ela foi convencida de que o que precisa agora é ter calma.
“Acho que muitos procuram essa velocidade na carreira, o título de gerência, o status de poder, né? E eu acho que o mais importante para o candidato é que encontre, na verdade, uma empresa que esteja alinhada com seus valores”, afirma.
Fonte: Excelência Global
A conta não fecha. Uma multinacional do setor farmacêutico quer contratar 20 estudantes. Já recebeu cerca de dez mil currículos. E mesmo com tanta gente na briga, ainda não encontrou ninguém. O problema passa longe da falta de qualificação.
"O ponto xis da questão é o comportamento. Então, eles são barrados pela questão comportamental. Carreira, remuneração, exposição internacional. Normalmente, eles buscam por isso. Só que eles não querem esperar o tempo para que essas coisas aconteçam", diz Mirella costa, gerente de recursos humanos.
De um lado, jovens que cresceram no mundo sem fronteiras da internet, cheio de possibilidades; que são hiperativos, e, muitas vezes, imediatistas. De outro, empresas que construíram durante anos uma estrutura hierárquica e de funcionamento.
Quem estuda o mercado de trabalho diz que o que está acontecendo nas companhias hoje pode ser definido por uma expressão muito usada dentro de casa: conflito de gerações.
O que antes era o emprego dos sonhos para os recém-formados, já não interessa tanto assim.
Um levantamento com 180 grandes empresas mostra que 20% das vagas de trainee não são preenchidas.
"O que a empresa busca, às vezes, não está casando com o perfil desse jovem: como ele está acostumado a se comportar; a forma dele de se colocar no mundo é diferente do que a empresa busca", afirma o coordenado da pesquisa, Paulo Seixas.
A maioria dos estudantes - 54% - acredita que o ingresso no mercado depende só de dinamismo e criatividade. A faculdade vem em segundo lugar para 21%. E uma minoria considera relevante os cursos extracurriculares: 17%.
Uma rede de supermercados deixou o programa de trainee mais atraente. Os jovens passam por todas as áreas da empresa, viajam para a França, e, depois de efetivados, são acompanhados de perto.
“A gente precisa aumentar as chances de retenção desse jovem. Ele não pode achar que, ao ser posicionado no 11º primeiro mês, ele em um mês vira gerente. E não é assim. E todo esse trabalho vem junto. Porque, muito mais importante do que o programa trainee para atrair e recrutar, é a retenção pós-programas”, afirma Cláudia Elisa Soares, diretora de recursos humanos.
Três idiomas fluentes, graduação no exterior, cinco anos de experiência internacional, Marcela Magnativa Lucena é um retrato da nova geração de profissionais. Mas ela foi convencida de que o que precisa agora é ter calma.
“Acho que muitos procuram essa velocidade na carreira, o título de gerência, o status de poder, né? E eu acho que o mais importante para o candidato é que encontre, na verdade, uma empresa que esteja alinhada com seus valores”, afirma.
Fonte: Excelência Global
quarta-feira, 5 de agosto de 2009
5 dicas para liderança eficaz
A liderança é um dos temas mais importantes da atual administração e negócios. Empresas e profissionais cada vez mais buscam informações sobre as melhores práticas de liderança. Porém, somente informação não garante uma liderança eficaz. É preciso mais do que isso. É necessário uma mudança de atitudes.
Os velhos hábitos e crenças acerca da liderança precisam ser modificados por novos conceitos e práticas. Então, segue abaixo cinco dicas para uma liderança eficaz.
5 DICAS PARA LIDERANÇA EFICAZ
1. RESPEITO - liderar pessoas exige respeito do líder perante os demais. A época em que o líder era o capataz que mandava e humilhava seus funcionários já acabaou há muito tempo. As pessoas hoje em dia querem ser tratadas com o devido respeito de quem sabe de seus direitos e deveres.
2. OUVIR - O líder que ouve sua equipe consegue melhores resultados do que aqueles que só fala e manda fazer. Porém, é preciso ter cuidado para não exagerar. O líder é aquele que toma as decisões. Portanto, ouvir é importante, mas não pode se deixar levar por tudo o que os outros falam. Tem que filtrar e encontrar as melhores respostas advindas do grupo e de sua experiência.
3. FOCO - Para liderar pessoas é fundamental que o líder tenha um foco bem definido e consiga repassar isso para seus seguidores ou funcionários. As pessoas carecem de direção. Quanto mais clara forem as metas, melhores serão os resultados.
4. AVALIAR - É papel da liderança avaliar os funcionários constantemente e fornecer feedback sobre seus resultados e comportamentos. Avaliar significa definir metas e fazer o acompanhamento contínuo, fornecendo orientações e elogios quando necessários e pertinentes.
5. APRENDER - O líder tem que ser um eterno aprendiz. Talvez esta seja a mais importante dica. Pois é através do aprendizado que ele poderá aprimorar suas competências de liderança. Descobrir seus pontos fracos e utilizar suas qualidades com mais resultados. Aprender significa participar de cursos e seminários sobre liderança, realizar leituras sobre gestão de pessoas, participar de fóruns sobre o tema, ouvir seus subordinados, dar e receber feedback, além de trocar experiências com outras pessoas. Aprender ainda vai além atudo.
Fonte: CM Consultoria
Os velhos hábitos e crenças acerca da liderança precisam ser modificados por novos conceitos e práticas. Então, segue abaixo cinco dicas para uma liderança eficaz.
5 DICAS PARA LIDERANÇA EFICAZ
1. RESPEITO - liderar pessoas exige respeito do líder perante os demais. A época em que o líder era o capataz que mandava e humilhava seus funcionários já acabaou há muito tempo. As pessoas hoje em dia querem ser tratadas com o devido respeito de quem sabe de seus direitos e deveres.
2. OUVIR - O líder que ouve sua equipe consegue melhores resultados do que aqueles que só fala e manda fazer. Porém, é preciso ter cuidado para não exagerar. O líder é aquele que toma as decisões. Portanto, ouvir é importante, mas não pode se deixar levar por tudo o que os outros falam. Tem que filtrar e encontrar as melhores respostas advindas do grupo e de sua experiência.
3. FOCO - Para liderar pessoas é fundamental que o líder tenha um foco bem definido e consiga repassar isso para seus seguidores ou funcionários. As pessoas carecem de direção. Quanto mais clara forem as metas, melhores serão os resultados.
4. AVALIAR - É papel da liderança avaliar os funcionários constantemente e fornecer feedback sobre seus resultados e comportamentos. Avaliar significa definir metas e fazer o acompanhamento contínuo, fornecendo orientações e elogios quando necessários e pertinentes.
5. APRENDER - O líder tem que ser um eterno aprendiz. Talvez esta seja a mais importante dica. Pois é através do aprendizado que ele poderá aprimorar suas competências de liderança. Descobrir seus pontos fracos e utilizar suas qualidades com mais resultados. Aprender significa participar de cursos e seminários sobre liderança, realizar leituras sobre gestão de pessoas, participar de fóruns sobre o tema, ouvir seus subordinados, dar e receber feedback, além de trocar experiências com outras pessoas. Aprender ainda vai além atudo.
Fonte: CM Consultoria
sexta-feira, 31 de julho de 2009
O que diferencia líderes autoritários de exigentes
O que diferencia líderes autoritários de exigentes? Veja opinião de especialista
Conviver com um líder que não aceita diálogo e cuja palavra é sempre a única opção válida não é fácil. Agora imagine um líder detalhista e rigoroso nos seus princípios. Com qual desses dois perfis de gestor você trabalha: o autoritário ou o exigente?
De acordo com o consultor de RH (Recursos Humanos) e diretor executivo do Grupo Soma, Arlindo Felipe Jr., o líder autoritário é o dono da razão, não aceita que a sua equipe opine. Seu lema é: eu mando e você faz. Já o gestor exigente sabe dialogar com os funcionários e conhece muito bem a área sobre a qual é responsável, bem como o mercado no qual atua, por isso tem senso de qualidade exacerbado.
Líder autoritário
Uma das características marcantes do líder autoritário é que ele desenvolve uma gestão por meio da opressão e do medo. "Geralmente, esse líder mostra o erro de um profissional, mas não revela como consertá-lo".
Os impactos para a empresa que conta com a gestão de um líder autoritário, segundo Felipe Jr., são clima organizacional negativo, no qual as pessoas não têm motivação para trabalhar, e altos índices de turnover (rotatividade).
Entretanto, o consultor destaca que, em alguns casos, uma liderança autoritária momentânea pode ser válida. "Em uma reunião de fusão, quando o líder quer impor os valores da empresa para os novos funcionários, ele terá uma posição autoritária. Além disso, nos casos em que o líder tem uma equipe sem estrutura, na qual os funcionários não obedecem as regras e são acomodados, a liderença autoritária é válida.
Líder exigente
Já uma particularidade do gestor exigente, segundo Felipe Jr., é o rigor com os seus princípios. Assim, essa pessoa procura sempre dar o exemplo para que a equipe o siga. "Esse gestor é aberto ao diálogo, desde que as pessoas tenham argumentos mais fortes que o dele. Além disso, esse líder está sempre presente na equipe auxiliando e, quando preciso, colocando a mão na massa".
O consultor ressalta ainda que esse líder pode trazer benefícios para a equipe, se for bem interpretado. "Se a equipe souber aproveitar a presença desse líder, ela irá crescer profissionalmente, já que esse perfil de gestor ajuda os seus profissionais a desenvolverem seus pontos fracos".
Fonte: Administradores
Conviver com um líder que não aceita diálogo e cuja palavra é sempre a única opção válida não é fácil. Agora imagine um líder detalhista e rigoroso nos seus princípios. Com qual desses dois perfis de gestor você trabalha: o autoritário ou o exigente?
De acordo com o consultor de RH (Recursos Humanos) e diretor executivo do Grupo Soma, Arlindo Felipe Jr., o líder autoritário é o dono da razão, não aceita que a sua equipe opine. Seu lema é: eu mando e você faz. Já o gestor exigente sabe dialogar com os funcionários e conhece muito bem a área sobre a qual é responsável, bem como o mercado no qual atua, por isso tem senso de qualidade exacerbado.
Líder autoritário
Uma das características marcantes do líder autoritário é que ele desenvolve uma gestão por meio da opressão e do medo. "Geralmente, esse líder mostra o erro de um profissional, mas não revela como consertá-lo".
Os impactos para a empresa que conta com a gestão de um líder autoritário, segundo Felipe Jr., são clima organizacional negativo, no qual as pessoas não têm motivação para trabalhar, e altos índices de turnover (rotatividade).
Entretanto, o consultor destaca que, em alguns casos, uma liderança autoritária momentânea pode ser válida. "Em uma reunião de fusão, quando o líder quer impor os valores da empresa para os novos funcionários, ele terá uma posição autoritária. Além disso, nos casos em que o líder tem uma equipe sem estrutura, na qual os funcionários não obedecem as regras e são acomodados, a liderença autoritária é válida.
Líder exigente
Já uma particularidade do gestor exigente, segundo Felipe Jr., é o rigor com os seus princípios. Assim, essa pessoa procura sempre dar o exemplo para que a equipe o siga. "Esse gestor é aberto ao diálogo, desde que as pessoas tenham argumentos mais fortes que o dele. Além disso, esse líder está sempre presente na equipe auxiliando e, quando preciso, colocando a mão na massa".
O consultor ressalta ainda que esse líder pode trazer benefícios para a equipe, se for bem interpretado. "Se a equipe souber aproveitar a presença desse líder, ela irá crescer profissionalmente, já que esse perfil de gestor ajuda os seus profissionais a desenvolverem seus pontos fracos".
Fonte: Administradores
Primeiro emprego: a etiqueta na empresa para jovens e estagiários
Renata Mello, consultora de Etiqueta Profissional aponta regras básicas para jovens em seu primeiro emprego
Acostumada a ministrar treinamentos em grandes empresas sobre o tema Etiqueta Profissional, Renata Mello percebe que os jovens demonstram dificuldades em se adequar ao mundo corporativo e desconhecem suas regras básicas.
Por isso preparou algumas dicas para evitar que o jovem perca o emprego por não saber as regras mínimas de convivência corporativa e para evitar as “saias justas” que sempre ocorrem no ambiente de trabalho, principalmente durante o estágio.
Você acaba de ser contratado por uma empresa, portanto, lembre-se:
1. Não chegue atrasado sob hipótese nenhuma. Quem chega 5 minutos depois do horário estabelecido, já está atrasado. Por mais que a empresa tenha tolerância, você ganhará pontos se chegar 5 minutos antes. Acredite.
2. Ao ser apresentado para sua chefia direta não estenda a mão, espere que ele estenda para cumprimentá-lo. E nada de sinalizar como se estivesse falando com um general. Parece simpático, mas soa infantil, principalmente por você não estar em um quartel.
3. Conhecendo seus amigos de equipe, também não force uma intimidade que não existe. Seja discreto e vá ganhando as pessoas com o tempo para saber até onde pode ir com cada uma.
4. Preste atenção como você se senta, evite sentar esparramado, como faz na faculdade.
5. Fale baixo ao telefone. Volume alto nas conversas ao telefone, no corredor, ou com o colega do lado atrapalham a concentração dos demais colegas.
6. Preste atenção na aparência, vista-se de acordo com o padrão da empresa. Evite roupas que vocês usam para “balada”. Perfume suave, corte de cabelo normal, evite chocar as pessoas com a sua coragem de trocar de cor ou mudar o corte. Denota total deselegância e falta de bom senso.Preste atenção no excesso de perfume.
7. Sempre bata na porta e pergunte se a pessoa pode falar naquele momento, não entre em nenhuma sala sem pedir licença.
8. Seja comprometido com a empresa. Se dedique, aprenda coisas novas, se relacione com outras áreas (pessoas). Assuma novos projeto e responsabilidades, não necessariamente precisa ser algo grandioso, tenha paciência que logo será conhecido e reconhecido dentro da empresa.
9. Por mais que você tenha sido escolhido entre tantos candidatos nunca dê um de “Sr. Sabe tudo”. Mesmo que saiba a maioria das coisas, tente não fazer disso motivo de exacerbação; tenha humildade em aprender coisas novas.
10. Cuidado com o português. Fale correto, não precisa usar palavras difíceis. Podem ser uma armadilha. Não use gírias, nem gerúndios (vou estar perguntando...) ao conversar com colegas e clientes.
11. Evite apelidos (Marcão é Marcos, Vivi é Viviane e por aí vai.), palavrão (P...meu! ) ou gíria (tipo assim, brother, véio, papito, entre outros).
12. Não confunda sua sala de trabalho com sua sala de estar. Evite ficar de papo furado no seu telefone celular ou da empresa, pega mal para quem passa e sempre te vê pendurado no telefone.
13. Cuidado com o uso do MSN no horário do trabalho. Procure descobrir qual é o procedimento da empresa e evite ao máximo usar.
14. Homens e mulheres evitem roer as unhas ou mantê-las na boca. Passa imagem de insegurança.
15. Ao usar e-mails atenção na escrita e seja breve. Evite envio de e-mails pessoais em sua caixa postal de trabalho. Eles podem ser acessados pela sua chefia, pois a máquina é da empresa e não sua.
16. Assuma seus erros.
17. Preste atenção aos níveis hierárquicos da empresa. Você é chefiado por alguém, e é a essa pessoa a quem você precisa responder e acatar ordens.
Fonte: Aministradores
Acostumada a ministrar treinamentos em grandes empresas sobre o tema Etiqueta Profissional, Renata Mello percebe que os jovens demonstram dificuldades em se adequar ao mundo corporativo e desconhecem suas regras básicas.
Por isso preparou algumas dicas para evitar que o jovem perca o emprego por não saber as regras mínimas de convivência corporativa e para evitar as “saias justas” que sempre ocorrem no ambiente de trabalho, principalmente durante o estágio.
Você acaba de ser contratado por uma empresa, portanto, lembre-se:
1. Não chegue atrasado sob hipótese nenhuma. Quem chega 5 minutos depois do horário estabelecido, já está atrasado. Por mais que a empresa tenha tolerância, você ganhará pontos se chegar 5 minutos antes. Acredite.
2. Ao ser apresentado para sua chefia direta não estenda a mão, espere que ele estenda para cumprimentá-lo. E nada de sinalizar como se estivesse falando com um general. Parece simpático, mas soa infantil, principalmente por você não estar em um quartel.
3. Conhecendo seus amigos de equipe, também não force uma intimidade que não existe. Seja discreto e vá ganhando as pessoas com o tempo para saber até onde pode ir com cada uma.
4. Preste atenção como você se senta, evite sentar esparramado, como faz na faculdade.
5. Fale baixo ao telefone. Volume alto nas conversas ao telefone, no corredor, ou com o colega do lado atrapalham a concentração dos demais colegas.
6. Preste atenção na aparência, vista-se de acordo com o padrão da empresa. Evite roupas que vocês usam para “balada”. Perfume suave, corte de cabelo normal, evite chocar as pessoas com a sua coragem de trocar de cor ou mudar o corte. Denota total deselegância e falta de bom senso.Preste atenção no excesso de perfume.
7. Sempre bata na porta e pergunte se a pessoa pode falar naquele momento, não entre em nenhuma sala sem pedir licença.
8. Seja comprometido com a empresa. Se dedique, aprenda coisas novas, se relacione com outras áreas (pessoas). Assuma novos projeto e responsabilidades, não necessariamente precisa ser algo grandioso, tenha paciência que logo será conhecido e reconhecido dentro da empresa.
9. Por mais que você tenha sido escolhido entre tantos candidatos nunca dê um de “Sr. Sabe tudo”. Mesmo que saiba a maioria das coisas, tente não fazer disso motivo de exacerbação; tenha humildade em aprender coisas novas.
10. Cuidado com o português. Fale correto, não precisa usar palavras difíceis. Podem ser uma armadilha. Não use gírias, nem gerúndios (vou estar perguntando...) ao conversar com colegas e clientes.
11. Evite apelidos (Marcão é Marcos, Vivi é Viviane e por aí vai.), palavrão (P...meu! ) ou gíria (tipo assim, brother, véio, papito, entre outros).
12. Não confunda sua sala de trabalho com sua sala de estar. Evite ficar de papo furado no seu telefone celular ou da empresa, pega mal para quem passa e sempre te vê pendurado no telefone.
13. Cuidado com o uso do MSN no horário do trabalho. Procure descobrir qual é o procedimento da empresa e evite ao máximo usar.
14. Homens e mulheres evitem roer as unhas ou mantê-las na boca. Passa imagem de insegurança.
15. Ao usar e-mails atenção na escrita e seja breve. Evite envio de e-mails pessoais em sua caixa postal de trabalho. Eles podem ser acessados pela sua chefia, pois a máquina é da empresa e não sua.
16. Assuma seus erros.
17. Preste atenção aos níveis hierárquicos da empresa. Você é chefiado por alguém, e é a essa pessoa a quem você precisa responder e acatar ordens.
Fonte: Aministradores
quinta-feira, 30 de julho de 2009
Simulado confirma Enem com mais conteúdo, avaliam cursinhos
O simulado do novo Exame Nacional do Ensino Médio (Enem) confirma a cobrança de mais conceitos e conteúdo escolar, de acordo com a avaliação de cursinhos pré-vestibulares ouvidos pelo G1.
A prova, com 40 questões em vez das 180 do exame oficial, foi divulgada à meia-noite desta quarta-feira (29) pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (Inep), órgão do Ministério da Educação. Os gabaritos acompanham os arquivos das provas.
VEJA AS PROVAS DO SIMULADO DO ENEM
Ciências da Natureza
Ciências Humanas
Linguagens
Matemática
"O simulado está dentro do anunciado pelo Inep, com questões difíceis, como no Enem antigo, e outras com grau de dificuldade médio e difícil", afirma Carlos Eduardo Bindi, diretor do Curso Etapa, em São Paulo.
"O formato do novo Enem não reinventa a roda, porque já existem outros vestibulares que avaliam muito bem e que têm questões interdisciplinares. Na verdade, o que ele fará será levar boas práticas para o país inteiro, especialmente para aqueles locais em que os vestibulares são mais fracos. Não há um desvio de rota, mas um alinhamento em nível federal", analisa Bindi.
Para Sezar Sasson, coordenador dos simulados do Enem do Sistema do Anglo, de São Paulo, o simulado do Inep mostra que "o conteúdo exigido não vai além do ensino médio". "O candidato bem preparado pode ficar mais tranquilo com isso. E, ao contrário do antigo exame, ele precisará se basear menos em informações fornecidas pela prova e mais no conteúdo aprendido na escola."
Na avaliação de professores do Anglo, no entanto, o simulado apresenta imprecisões em algumas questões, mas nada que comprometa a resposta nem o gabarito. O Enem, que será realizado nos dias 3 e 4 de outubro, está dividido em quatro áreas de conhecimento: ciências da natureza, ciências humanas, linguagens e matemática.
No caso da parte de ciências da natureza, Sasson aponta problemas nas questões 3, 5 e 9. O gabarito da questão 3 (letra C), que trata da decomposição de polímeros, está correto, mas, segundo ele, não é preciso. "A alternativa diz que a decomposição leva à geração de compostos tóxicos. É verdade que isso aconteça, mas não sempre."
Na pergunta 5, uma parte do enunciado diz que a concentração de glicose no experimento B é igual a do experimento A. No entanto, Sasson afirma que no experimento A, as células 2 não estão respirando, mas fermentando, e, consequentemente, gastando muito mais glicose. "Se essa frase do enunciado fosse tirada, ficaria perfeitamente plausível, mas isso também não compromete o gabarito."
Na pergunta 9, o enunciado da questão diz que a massa molar da glicose é 120 g/mol. "O correto é 180 g/mol, mas, como não há alternativa correta usando 180 no cálculo, o candidato vai usar o 120 dado no enunciado e chegará ao resultado certo", diz Sasson.
A parte de matemática foi avaliada pelos professores do Anglo como tendo um conteúdo mais rudimentar. "Nas questões 3, 7 e 8, os enunciados não trazem nenhuma informação que possa ser usada na resolução das questões. Isso pode fazer com que o candidato perca algum tempo sem necessidade", avalia.
A parte de linguagens é a que mais se assemelha ao Enem antigo, na análise do Anglo. "Os textos usados foram bastante diversificados, como poemas, tiras em quadrinhos e textos científicos, mas exigem agora mais conteúdo escolar do que só interpretação de texto."
A parte de ciências humanas foi a mais diferente em relação à prova dos anos anteriores, diz Sasson. "Havia somente um mapa, sem tabelas ou gráficos, que costumam aparecer em provas de geografia e história. A linguagem também foi mais simples."
Correção
Cada questão terá um certo grau de dificuldade e o computador vai conseguir saber, de acordo com esse padrão, o quão preparado para dar aquela resposta o candidato estava e se houve um “chute.” O foco será no item, como é chamada cada questão, e não no total de acertos. A teoria é o conjunto de modelos que relacionam uma ou mais habilidades com a probabilidade de a pessoa acertar a resposta.
Assim, o estudante pode até acertar mais questões do que outro, mas poderá ter uma nota menor se tiver acertado questões consideradas mais fáceis.
No dia 3 de outubro, serão aplicados os exames de ciências da natureza e suas tecnologias e ciências humanas e suas tecnologias. No dia seguinte, matemática e suas tecnologias, linguagens, códigos e suas tecnologias e redação.
O resultado final será divulgado nos dias 4 de dezembro (provas objetivas) e 8 de janeiro (redação).
Universidades
Mais de 4,5 milhões de pessoas se inscreveram no exame. Das 55 universidades federais, 46 instituições adotarão o Enem, 7 ainda não se decidiram e 2 definiram que não levarão em conta o resultado do exame em seu vestibular.
São quatro as possibilidades de a universidade utilizar a nota do Enem: como fase única; como primeira fase; como fase única para as vagas remanescentes, após o vestibular; ou combinado ao atual vestibular da instituição.
Neste último caso, a universidade definirá o percentual da nota do Enem a ser utilizado para a construção de uma média junto com a nota da prova do vestibular. Cada instituição de ensino superior divulgará em seus editais em qual formato participará e se haverá diferenças entre os cursos.
Além de ser usado nos vestibulares, o novo Enem vai servir também para conseguir o certificado de conclusão do ensino médio em cursos de Educação de Jovens e Adultos (EJA), antigo supletivo.
Fonte: G1
A prova, com 40 questões em vez das 180 do exame oficial, foi divulgada à meia-noite desta quarta-feira (29) pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (Inep), órgão do Ministério da Educação. Os gabaritos acompanham os arquivos das provas.
VEJA AS PROVAS DO SIMULADO DO ENEM
Ciências da Natureza
Ciências Humanas
Linguagens
Matemática
"O simulado está dentro do anunciado pelo Inep, com questões difíceis, como no Enem antigo, e outras com grau de dificuldade médio e difícil", afirma Carlos Eduardo Bindi, diretor do Curso Etapa, em São Paulo.
"O formato do novo Enem não reinventa a roda, porque já existem outros vestibulares que avaliam muito bem e que têm questões interdisciplinares. Na verdade, o que ele fará será levar boas práticas para o país inteiro, especialmente para aqueles locais em que os vestibulares são mais fracos. Não há um desvio de rota, mas um alinhamento em nível federal", analisa Bindi.
Para Sezar Sasson, coordenador dos simulados do Enem do Sistema do Anglo, de São Paulo, o simulado do Inep mostra que "o conteúdo exigido não vai além do ensino médio". "O candidato bem preparado pode ficar mais tranquilo com isso. E, ao contrário do antigo exame, ele precisará se basear menos em informações fornecidas pela prova e mais no conteúdo aprendido na escola."
Na avaliação de professores do Anglo, no entanto, o simulado apresenta imprecisões em algumas questões, mas nada que comprometa a resposta nem o gabarito. O Enem, que será realizado nos dias 3 e 4 de outubro, está dividido em quatro áreas de conhecimento: ciências da natureza, ciências humanas, linguagens e matemática.
No caso da parte de ciências da natureza, Sasson aponta problemas nas questões 3, 5 e 9. O gabarito da questão 3 (letra C), que trata da decomposição de polímeros, está correto, mas, segundo ele, não é preciso. "A alternativa diz que a decomposição leva à geração de compostos tóxicos. É verdade que isso aconteça, mas não sempre."
Na pergunta 5, uma parte do enunciado diz que a concentração de glicose no experimento B é igual a do experimento A. No entanto, Sasson afirma que no experimento A, as células 2 não estão respirando, mas fermentando, e, consequentemente, gastando muito mais glicose. "Se essa frase do enunciado fosse tirada, ficaria perfeitamente plausível, mas isso também não compromete o gabarito."
Na pergunta 9, o enunciado da questão diz que a massa molar da glicose é 120 g/mol. "O correto é 180 g/mol, mas, como não há alternativa correta usando 180 no cálculo, o candidato vai usar o 120 dado no enunciado e chegará ao resultado certo", diz Sasson.
A parte de matemática foi avaliada pelos professores do Anglo como tendo um conteúdo mais rudimentar. "Nas questões 3, 7 e 8, os enunciados não trazem nenhuma informação que possa ser usada na resolução das questões. Isso pode fazer com que o candidato perca algum tempo sem necessidade", avalia.
A parte de linguagens é a que mais se assemelha ao Enem antigo, na análise do Anglo. "Os textos usados foram bastante diversificados, como poemas, tiras em quadrinhos e textos científicos, mas exigem agora mais conteúdo escolar do que só interpretação de texto."
A parte de ciências humanas foi a mais diferente em relação à prova dos anos anteriores, diz Sasson. "Havia somente um mapa, sem tabelas ou gráficos, que costumam aparecer em provas de geografia e história. A linguagem também foi mais simples."
Correção
Cada questão terá um certo grau de dificuldade e o computador vai conseguir saber, de acordo com esse padrão, o quão preparado para dar aquela resposta o candidato estava e se houve um “chute.” O foco será no item, como é chamada cada questão, e não no total de acertos. A teoria é o conjunto de modelos que relacionam uma ou mais habilidades com a probabilidade de a pessoa acertar a resposta.
Assim, o estudante pode até acertar mais questões do que outro, mas poderá ter uma nota menor se tiver acertado questões consideradas mais fáceis.
No dia 3 de outubro, serão aplicados os exames de ciências da natureza e suas tecnologias e ciências humanas e suas tecnologias. No dia seguinte, matemática e suas tecnologias, linguagens, códigos e suas tecnologias e redação.
O resultado final será divulgado nos dias 4 de dezembro (provas objetivas) e 8 de janeiro (redação).
Universidades
Mais de 4,5 milhões de pessoas se inscreveram no exame. Das 55 universidades federais, 46 instituições adotarão o Enem, 7 ainda não se decidiram e 2 definiram que não levarão em conta o resultado do exame em seu vestibular.
São quatro as possibilidades de a universidade utilizar a nota do Enem: como fase única; como primeira fase; como fase única para as vagas remanescentes, após o vestibular; ou combinado ao atual vestibular da instituição.
Neste último caso, a universidade definirá o percentual da nota do Enem a ser utilizado para a construção de uma média junto com a nota da prova do vestibular. Cada instituição de ensino superior divulgará em seus editais em qual formato participará e se haverá diferenças entre os cursos.
Além de ser usado nos vestibulares, o novo Enem vai servir também para conseguir o certificado de conclusão do ensino médio em cursos de Educação de Jovens e Adultos (EJA), antigo supletivo.
Fonte: G1
quarta-feira, 29 de julho de 2009
Networking - O que é?
A palavra network é usada para definir as redes de contatos profissionais. É um tema discutido em qualquer ambiente onde houver pessoas se relacionando, não local ideal para que este tipo de contato seja feito, mas é necessário bom senso.Hoje é moda dizer que “fazemos networking”, mas a verdade que esta ferramenta de relacionamento social é tão antiga que talvez várias gerações de sua família tenham tirado proveito dela. Atualmente, são poucas as pessoas que despertaram para esta modalidade de relacionamento profissional, ou até mesmo da boa convivência com pessoas com as quais estudou ou trabalhou.Atenção! Saiba distinguir e entender que network não é somente uma técnica para conseguir emprego e sim um jeito de viver. Você precisa gostar ou pelo menos aprender a gostar de estar em contato com pessoas. Ah! E realizar networking não é sinônimo de “puxar saco” de alguém – é realmente diferente e muito, é cultivar bons relacionamentos onde você for.
Programa Jovens Talentos - Johnson & Johnson
Inscrições até dia 26 de agosto de 2009, aqui.
Cursos: Áreas de humanas, exatas ou biológicas.
Áreas de atuação: Área Comercial, Marketing, TI, Customer Development e Finanças.
Requisitos: Formados entre dezembro de 2007 e dezembro de 2009, inglês fluente, espanhol desejável, conhecimentos avançados de informática e mobilidade geográfica.
As vagas das áreas de Marketing, Comercial, Customer Development e Finanças são para atuação em São Paulo - capital.
As vagas de TI são para São José dos Campos - SP.
São aproximadamente 33 vagas. Mais informações no link da inscrição, principalmente o detalhamento das áreas de atuação.
Cursos: Áreas de humanas, exatas ou biológicas.
Áreas de atuação: Área Comercial, Marketing, TI, Customer Development e Finanças.
Requisitos: Formados entre dezembro de 2007 e dezembro de 2009, inglês fluente, espanhol desejável, conhecimentos avançados de informática e mobilidade geográfica.
As vagas das áreas de Marketing, Comercial, Customer Development e Finanças são para atuação em São Paulo - capital.
As vagas de TI são para São José dos Campos - SP.
São aproximadamente 33 vagas. Mais informações no link da inscrição, principalmente o detalhamento das áreas de atuação.
Escola vinculada ao IBGE abre inscrição para mestrado gratuito
A Escola Nacional de Ciências Estatísticas (ENCE), instituição federal vinculada ao Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), abre inscrições para o mestrado em Estudos Populacionais e Pesquisas Sociais.
As inscrições são gratuitas e podem ser feitas até o dia 2 de outubro na Secretaria de Registro e Controle da ENCE (sala 105), das 9h às 17h. Também serão aceitas inscrições pelo correio, via sedex, desde que postado até o dia 2 de outubro.
O curso tem quatro linhas de pesquisa: Dinâmica Populacional, Condições de Vida e Políticas Públicas; Metodologia Estatística para Censos, Pesquisas Amostrais e Registros Administrativos; Sistemas de Informação Estatística e Geográfica; e Sociedade, Economia e Território no Brasil Contemporâneo.
O curso oferece bolsas de estudo (CAPES e IBGE) aos alunos que se dedicarem em tempo integral, sem vínculo empregatício, por ordem de classificação na seleção. O processo seletivo tem três fases eliminatórias. No dia 26 de outubro, serão realizados os testes da primeira fase com provas de Inglês, pela manhã, e da segunda fase com provas de conhecimentos gerais de Políticas Sociais e de conhecimentos básicos de Matemática e de Estatística, no período da tarde.
O aluno que não obtiver a nota mínima para aprovação na prova de inglês será eliminado e não terá suas outras provas corrigidas.
No dia 24 de novembro, será divulgado o resultado do primeiro dia de provas e os candidatos aprovados passarão para a terceira etapa, composta por entrevista oral e avaliação da documentação solicitada, de 30 de novembro a 3 de dezembro. O resultado final será divulgado no dia 15 de dezembro.
Serviço:ENCE
Rua André Cavalcanti nº 106, Santa Teresa, Rio de Janeiro, RJ
CEP - 20231-050
Telefones (21) 2142-4690 e 2142-0123 - ramal 3919.
As inscrições são gratuitas e podem ser feitas até o dia 2 de outubro na Secretaria de Registro e Controle da ENCE (sala 105), das 9h às 17h. Também serão aceitas inscrições pelo correio, via sedex, desde que postado até o dia 2 de outubro.
O curso tem quatro linhas de pesquisa: Dinâmica Populacional, Condições de Vida e Políticas Públicas; Metodologia Estatística para Censos, Pesquisas Amostrais e Registros Administrativos; Sistemas de Informação Estatística e Geográfica; e Sociedade, Economia e Território no Brasil Contemporâneo.
O curso oferece bolsas de estudo (CAPES e IBGE) aos alunos que se dedicarem em tempo integral, sem vínculo empregatício, por ordem de classificação na seleção. O processo seletivo tem três fases eliminatórias. No dia 26 de outubro, serão realizados os testes da primeira fase com provas de Inglês, pela manhã, e da segunda fase com provas de conhecimentos gerais de Políticas Sociais e de conhecimentos básicos de Matemática e de Estatística, no período da tarde.
O aluno que não obtiver a nota mínima para aprovação na prova de inglês será eliminado e não terá suas outras provas corrigidas.
No dia 24 de novembro, será divulgado o resultado do primeiro dia de provas e os candidatos aprovados passarão para a terceira etapa, composta por entrevista oral e avaliação da documentação solicitada, de 30 de novembro a 3 de dezembro. O resultado final será divulgado no dia 15 de dezembro.
Serviço:ENCE
Rua André Cavalcanti nº 106, Santa Teresa, Rio de Janeiro, RJ
CEP - 20231-050
Telefones (21) 2142-4690 e 2142-0123 - ramal 3919.
quinta-feira, 9 de julho de 2009
Nube seleciona candidatos para 2.708 vagas de estágio
O Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube) está selecionando candidatos para 2.708 vagas de estágio em todo o país. Há oportunidades para estudantes do ensino médio, técnico e superior, período matutino e noturno. As bolsas variam de R$ 350 a R$ 1.300.
Confira lista de programas de trainee e estágios
Os interessados em concorrer às vagas devem cadastrar-se gratuitamente no site http://www.nube.com.br/.
Algumas das vagas são para estudantes de administração de empresas, bacharelado em logística, ciências da computação, comunicação social, direito, educação física, engenharia civil, engenharia de produção, ensino médio, letras, marketing, nutrição, pedagogia, publicidade e propaganda, química, relações internacionais, técnico em design gráfico, técnico em design de interiores, técnico em informática, tecnologia em informática
Outras oportunidades podem ser consultadas diretamente no site http://www.nube.com.br/, acessando o campo "Vagas de Estágio".
Confira lista de programas de trainee e estágios
Os interessados em concorrer às vagas devem cadastrar-se gratuitamente no site http://www.nube.com.br/.
Algumas das vagas são para estudantes de administração de empresas, bacharelado em logística, ciências da computação, comunicação social, direito, educação física, engenharia civil, engenharia de produção, ensino médio, letras, marketing, nutrição, pedagogia, publicidade e propaganda, química, relações internacionais, técnico em design gráfico, técnico em design de interiores, técnico em informática, tecnologia em informática
Outras oportunidades podem ser consultadas diretamente no site http://www.nube.com.br/, acessando o campo "Vagas de Estágio".
Fonte: G1
terça-feira, 30 de junho de 2009
segunda-feira, 29 de junho de 2009
Participação no Segundo Plus - Festival Universitário de Comunicação
Semana passada estivemos presentes no Fetival Universitário de Comunicação - Segundo Plus, realizado pela UNISUL. A programação do evento reuniu excelentes palestrantes a nível nacional e internacional, nomes de referência no cenário da publicidade, jornalismo e na utilização de novas mídias.
O festival foi bastante movimentado e distribuiu prêmios para jovens talentos da comunicação que inscreveram seus trabalhos na mostra.
Aproveitamos nossa presença e apresentamos ao público nossa ferramenta, o portal: http://www.omeufuturo.com.br/.
Agradecemos à todos.
Equipe omeufuturo
Enem recebe mais de 1,5 milhão de inscrições em 11 dias
Prazo para se inscrever termina no dia 17 de julho.Estimativa do Inep é alcançar 7 milhões de adesões.
O Exame Nacional do Ensino Médio (Enem) registrou 1.526.778 inscrições até as 17h de quinta-feira (25). O prazo para se inscrever termina no dia 17 de julho. Os candidatos devem acessar o site http://enem.inep.gov.br/inscricao. As provas serão aplicadas nos dias 3 e 4 de outubro.
O Inep, instituto vinculado ao Ministério da Educação (MEC) e responsável pela elaboração do exame, estima que, no total, sejam feitas sete milhões de inscrições.
Após o cadastro no site, o candidato deve aguardar uma confirmação por e-mail o recebimento da inscrição. Na sequência, os estudantes de escola pública que estão concluindo o ensino médio devem imprimir o comprovante de inscrição. Aqueles que concluirão o ensino médio em escola privada devem imprimir o boleto para pagamento em qualquer agência bancária (o valor é de R$ 35) ou solicitar isenção da taxa de inscrição. Os comprovantes de inscrição dos candidatos que ainda não concluíram o ensino médio estarão disponíveis, após efetivação, até 24 de julho no site de inscrição. Os comprovantes de inscrição desse grupo estarão disponíveis, após efetivação, no endereço eletrônico em que foi processada até 31 de julho.
Uso do Enem
São quatro as possibilidades de a universidade utilizar a nota do Enem: como fase única; como primeira fase; como fase única para as vagas remanescentes, após o vestibular; ou combinado ao atual vestibular da instituição. Neste último caso, a universidade definirá o percentual da nota do Enem a ser utilizado para a construção de uma média junto com a nota da prova do vestibular. Cada instituição de ensino superior divulgará em seus editais em qual formato participará e e se haverá diferenças entre os cursos.
O Exame Nacional do Ensino Médio (Enem) registrou 1.526.778 inscrições até as 17h de quinta-feira (25). O prazo para se inscrever termina no dia 17 de julho. Os candidatos devem acessar o site http://enem.inep.gov.br/inscricao. As provas serão aplicadas nos dias 3 e 4 de outubro.
O Inep, instituto vinculado ao Ministério da Educação (MEC) e responsável pela elaboração do exame, estima que, no total, sejam feitas sete milhões de inscrições.
Após o cadastro no site, o candidato deve aguardar uma confirmação por e-mail o recebimento da inscrição. Na sequência, os estudantes de escola pública que estão concluindo o ensino médio devem imprimir o comprovante de inscrição. Aqueles que concluirão o ensino médio em escola privada devem imprimir o boleto para pagamento em qualquer agência bancária (o valor é de R$ 35) ou solicitar isenção da taxa de inscrição. Os comprovantes de inscrição dos candidatos que ainda não concluíram o ensino médio estarão disponíveis, após efetivação, até 24 de julho no site de inscrição. Os comprovantes de inscrição desse grupo estarão disponíveis, após efetivação, no endereço eletrônico em que foi processada até 31 de julho.
Uso do Enem
São quatro as possibilidades de a universidade utilizar a nota do Enem: como fase única; como primeira fase; como fase única para as vagas remanescentes, após o vestibular; ou combinado ao atual vestibular da instituição. Neste último caso, a universidade definirá o percentual da nota do Enem a ser utilizado para a construção de uma média junto com a nota da prova do vestibular. Cada instituição de ensino superior divulgará em seus editais em qual formato participará e e se haverá diferenças entre os cursos.
Fonte: G1
Mudanças no Enem causa insegurança no vestibulando
A proposta do ministro da Educação , Fernando Haddad, para modificar o Enem e o ingresso nas universidades federais do país, tem causado muita polêmica entre alunos, professores de cursinho e até do ex-ministro da Educação, Paulo Renato de Souza. Um dos questionamentos é de como estudantes e cursos pré-vestibulares irão se preparar para esse modelo de prova.O novo sempre traz um certo desconforto. Embora as mudanças às vezes sejam necessárias, geram insegurança por estarem na ordem do pouco conhecido. A transição de um modo de se vivenciar algo para outro é sempre bastante delicada.A dúvida para os cursos preparatórios reside no conteúdo da prova. Ela é aparentemente estranha visto que o conteúdo será baseado nos Parâmetros Curriculares Nacionais do ensino médio. Que é o que, ao menos se supõe, orienta as escolas de todo o país. Bem, aqui já tem um problema: segundo consta, há diferenças regionais nesses parâmetros e a prova será unificada. Quanto ao estilo das questões, é algo que não os preocupa. Em como serão feitas as questões tem angustiado os alunos do ensino médio. Um deles, em entrevista ao G1, disse que vinha sendo “moldados” para um tipo de prova que não esse, sentindo-se desrespeitado por essa mudança de uma hora para outra. Outros consideraram que teriam que mudar a regra pela qual vinham estudando.Recursos intelectuais Num primeiro momento, uma prova que considera mais o raciocínio do aluno, que é o pretendido por esse novo formato, parece ser mais fácil (não sabemos como isso ocorrerá na prática). O aluno poderá contar mais com seus recursos intelectuais e se preocupar menos em saber tudo o que está nos livros.As colocações feitas pelos estudantes remetem a um tipo de aluno que se pretende combater: aquele que decora literalmente a matéria. Estudantes com um perfil assim, não conseguem um bom desempenho caso uma vírgula daquilo que estudou/decorou seja mudado. No caso, o enfoque do processo de aprendizagem está no professor e na transmissão do conhecimento, não no aluno e em seu desenvolvimento. No caso, a preocupação do aluno é que se mudar o jeito da prova, não saberá mais como fazê-la.Para quem estuda e compreende a matéria oferecida na escola, não importa o modo como o conhecimento será solicitado. Com certeza, o estudante terá condições de responder de acordo com o necessário.Há muita fantasia em torno desse assunto. Os alunos querem conhecer o novo modelo para poderem se moldar. Ora, suponhamos que isso seja verdade. É algo extremamente preocupante, pois tantos anos de escola não teriam servido para nada. Os aprendentes seriam meros repetidores de um conhecimento. Ambos, conhecimento e alunos, estariam paralisados, sem espaço para a transformação. O que isso deixa claro é que não confiam em usar suas próprias ferramentas de pensar. Não confiam em si, em seu próprio talento.Pressa No entanto, um fator que provavelmente esteja assustando a todos e contribuído para tanta polêmica é a pressa com que estão querendo fazer essa mudança. Ainda não deu tempo para assimilá-la. Em abril, a idéia foi lançada e, em outubro, serão os exames. Sendo que não se sabe direito quais federais irão aderir. Sem contar a extensão da prova (200 questões em dois dias!!). Será que esse formato realmente é produtivo?! Como se chegou a esse número de questões?Ir devagar é sempre um caminho mais proveitoso. Ainda mais levando em conta o que se pretende fazer. Não basta ter uma boa idéia. É preciso saber como executá-la de modo que ela seja realmente boa. Quanto à insegurança dos alunos, não adianta se afobar. Quem está para prestar o vestibular pegou a transição, que é o momento mais difícil. Porém, para aquele que realmente estudou e não perdeu seu tempo com “decoreba”, com certeza não haverá grandes problemas. Basta confiar em sua capacidade de resolver problemas. Para os outros, as chances são as mesmas que no estilo de prova de vestibular já conhecido. Que, apesar das críticas, não exigia só conteúdo.
quinta-feira, 25 de junho de 2009
O Portal – www.omeufuturo.com.br é um empreendimento ousado e inovador que visa reunir todos os públicos que circulam no contexto educacional. Nosso objetivo principal é integrar pessoas e proporcionar a troca de experiências através do portal. Reunimos os melhores conteúdos para estudantes, professores e gestores de IES. Acessando o Portal – www.omeufuturo.com.br, você terá a sua disposição o mais completo guia de busca por instituições de ensino superior, intercâmbios, programas de trainees, calendários de vestibulares e concursos. Dicas para melhorar seu desempenho no mercado de trabalho. E para os jovens ainda indecisos sobre qual profissão seguir nosso Game vocacional irá ajudá-los a definir sua escolha e com isto, projetar um futuro brilhante na carreira que mais combina com seu perfil. Visite nosso portal e faça parte da comunidade Meu Mundo, cadastre seu perfil, monte grupos de estudo e poste seus materiais.
www.omeufuturo.com.br
Portal da Sua Vida.
Portal da Sua Vida.
Enem terá 180 questões, 20 a menos do que a proposta inicial do MEC.
O novo formato do Exame Nacional do Ensino Médio (Enem) terá 180 questões de múltipla escolha, e não 200, conforme a proposta inicial do Ministério da Educação. Portaria da prova publicada nesta quinta-feira (28) no Diário Oficial da União informa que cada uma das quatro provas do Enem terá 45 questões, somando ao todo 180 testes.
As provas se dividem em Linguagens, Códigos e suas Tecnologias e Redação; Matemática e suas Tecnologias; Ciências Humanas e suas Tecnologias e Ciências da Natureza e suas Tecnologias. A redação será do tipo dissertativo-argumentativo a partir de um tema de ordem social, científica, cultural ou política. A prova será realizada nos dias 3 e 4 de outubro de 2009, com início às 13h (horário de Brasília). No sábado (3/10), serão realizadas as provas sobre Ciências da Natureza e suas Tecnologias e Ciências Humanas e suas Tecnologias, das 13h às 17h30. No domingo (4/10), será a vez das provas Linguagens, Códigos e suas Tecnologias e Redação, além de e Matemática e suas Tecnologias.As inscrições de alunos concluintes do ensino médio vão de 15 de junho a 17 de julho, pela internet. Já os egressos do ensino médio e jovens e adultos que não concluíram esse nível de ensino na idade própria podem se inscrever até o dia 19 de julho, também via web.
As provas se dividem em Linguagens, Códigos e suas Tecnologias e Redação; Matemática e suas Tecnologias; Ciências Humanas e suas Tecnologias e Ciências da Natureza e suas Tecnologias. A redação será do tipo dissertativo-argumentativo a partir de um tema de ordem social, científica, cultural ou política. A prova será realizada nos dias 3 e 4 de outubro de 2009, com início às 13h (horário de Brasília). No sábado (3/10), serão realizadas as provas sobre Ciências da Natureza e suas Tecnologias e Ciências Humanas e suas Tecnologias, das 13h às 17h30. No domingo (4/10), será a vez das provas Linguagens, Códigos e suas Tecnologias e Redação, além de e Matemática e suas Tecnologias.As inscrições de alunos concluintes do ensino médio vão de 15 de junho a 17 de julho, pela internet. Já os egressos do ensino médio e jovens e adultos que não concluíram esse nível de ensino na idade própria podem se inscrever até o dia 19 de julho, também via web.
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